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Indemnizan por daño moral a trabajadora

Conceden indemnización por daño moral a trabajadora despedida por pérdida de confianza tras testificar contra la empleadora

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo admitió el reclamo por daño moral ante la actitud de la empleadora de de colocar a la empleada en una situación de sospecha al reprochársele una pérdida de confianza y violación al deber de fidelidad al empleador por la circunstancia de que ella había declarado como testigo en dos causas seguidas contra aquélla.

En la causa “Barrio Analía c/ Skul S.R.L. y otros s/ despido”, la magistrada de primera instancia hizo lugar parcialmente a la demanda condenando solidariamente a todos los demandados a abonarle a la actora las indemnizaciones contempladas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, artículos 1 y 2 de la Ley 25.323, y a hacerle entrega de los certificados previstos por el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Por otro lado, la sentencia de grado rechazó el daño moral pretendido por la accionante, así como también el resarcimiento normado por el artículo 15 de la Ley 24.013 y la multa contemplada en el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Ante la apelación presentada por la parte demandada, los jueces que integran la Sala V confirmaron lo resuelto en primera instancia en relación a la inexistencia de prueba de la causa del despido, debido a que “la comunicación extintiva no satisface la exigencia contenida en el art.243 de la LCT relativa a la necesidad de que se concrete con expresión suficientemente clara de los motivos en los que pretendió fundarse el despido", así como “la falta de indicación concreta y precisa de cuál fue el acto u omisión que se considera injuriante”.

En cuanto a la responsabilidad de las personas físicas codemandadas, los camaristas explicaron que “no advierto obstáculo para admitir la demanda contra las demandadas F. y L., en tanto, dada sus calidades de administradoras de la sociedad, son quienes resultan responsable por la falta de registración adecuada del contrato de trabajo de Barrio, como así también del pago "en negro" de parte sus salarios”.

Por su parte, la actora se agravió ante el rechazo del daño moral reclamado en la demanda.

Sobre este punto, los Dres. Oscar Zas, Enrique Néstor Arias Gibert y Luis Aníbal Raffaghelli juzgaron que “la actitud de la demandada de colocar a la actora en una situación de sospecha al reprochársele una "pérdida de confianza y violación al deber de fidelidad al empleador" por la circunstancia de que ella había declarado como testigo en dos causas seguidas contra aquella y que tales declaraciones serían "falsas, inexactas e injuriosas"”, constituye “ una vulneración al derecho a la dignidad y honra del trabajador imputable a aquélla, y conlleva consecuentemente el derecho de la actor a la reparación del daño moral sufrido (conf. arts. 62, 63, 68 y concs., L.C.T. -t.o.-; 522, 1.113, párr. 1º y concs., C.Civ.)”.

En el fallo dictado el 12 de mayo del presente año, el tribunal sostuvo que “las conductas que las demandadas le imputaron a la actora para despedirla, no solo no se ajustaron a la realidad de los hechos, sino que además significaron achacarle a la actora actitudes y conductas deshonrosas, con un método de comunicación agraviante”.

Al hacer lugar al reclamo de la accionante, la mencionada Sala concluyó que “si a esas circunstancias se le agrega el hecho de que ninguna de las imputaciones dirigidas contra la actora fue acreditada en autos, la decisión de despedirla en el marco expuesto, razonablemente permite concluir que la demandada tomó aquella decisión como una represalia por las declaraciones testimoniales que la actora prestó en dos juicios que se le seguían”.

Fuente: Abogados.com.ar

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Diferencias salariales

No procede el reclamo por diferencias de salarios si las partes pactaron tácitamente un contrato de jornada reducida

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que no corresponde admitir el reclamo por las diferencias salariales basadas en la reducción de jornada, tras acreditar que la trabajadora se desempeñó durante todo el tiempo que duró su vínculo laboral en la jornada de 36 horas semanales, lo que importa la existencia de un acuerdo tácito con su empleador en cuanto al cumplimiento de una jornada reducida.

En la causa “Torres Analía Patricia c/ Inc. S.A. s/ despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia porque, a su criterio, interpretó erróneamente la jornada laboral desempeñada a fin de calcular su remuneración, rechazó las diferencias salariales reclamadas, utilizó una base de cálculo errónea para fijar el monto de condena, no tuvo por acreditada la fecha de ingreso que denunció, lo que derivó en el rechazo de la sanción contemplada en el artículo 1 de la Ley 25.323, desestimó la prevista en el artículo 2 de la referida norma, y no consideró acreditado el acoso laboral denunciado.

Con relación al planteo de la recurrente sobre la validez  del video acompañado puede ser cotejada por distintos medios, como ser la prueba pericial, testimonial e informativa, los jueces de la Sala VIII explicaron que “el quid de la cuestión no está en lo que surja del video acompañado, sino en la autenticidad del mismo”, agregando que “el único medio idóneo para certificar la legitimidad del CD acompañado es la pericial informática, que no fue ofrecida por la quejosa”, mientras que “el resto de las pruebas mencionadas podrían brindar información acerca de lo grabado en el CD, pero no sobre el instrumento en sí”.

En base a ello, los camaristas coincidieron con la magistrada de grado en cuanto a que “atento el desconocimiento efectuado por la demandada y la omisión de la actora de hacer reserva de solicitar perito ingeniero a fin de expedirse sobre la autenticidad del instrumento en cuestión, no es admisible la exhibición del mismo a los testigos”.

En lo relativo a la revisión de lo resuelto respecto a las diferencias salariales, los camaristas explicaron que la actora denunció cumplir una jornada laboral de seis horas diarias y que su categoría laboral era "empleado adm. 36 horas".

Los Dres. Luis Alberto Catardo y Víctor Arturo Pesino señalaron que “se encuentra fuera de discusión que la actora laboraba 36 horas semanales, jornada que cumplió durante toda su relación laboral, se encontraba registrada en la categoría "empleada administrativa 36 horas", y que la relación se regía por el CCT 130/75”.

Tras recordar que el artículo 198 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que “la reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo”, el tribunal determinó que en el presente caso “ la trabajadora se desempeñó durante todo el tiempo que duró su vínculo laboral en la jornada mencionada, lo que importa la existencia de un acuerdo tácito con su empleador en cuanto al cumplimiento de una jornada reducida”.

En la sentencia dictada el 14 de abril de 2015, la mencionada Sala concluyó que “no es aplicable, entonces, el artículo 92 ter de la L.C.T., por cuanto si la extensión máxima legal es de 48 horas semanales, claramente la prestación de servicios de la actora, superior a las 2/3 partes de esa cantidad, encuadra en las previsiones del artículo 198 de la L.C.T. y, desde esta óptica, no se podía pretender que se pagase el trabajo como si fuese de 48 horas, es decir, jornada completa”.

Fuente: Abogados.com.ar

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Perdida de confianza despido mal configurado

Consideran que corresponde juzgar ilegítimo el despido por pérdida de confianza ante la generalidad de las manifestaciones vertidas en la misiva rescisoria

Debido a que el empleador alegó "mal desempeño" en la misiva rescisoria, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que no se ajustó a derecho el despido por pérdida de confianza decidido por la empleadora, pues no se concretó en qué consistieron el mal desempeño y los reiterados comportamientos contrarios al deber de fidelidad y lealtad, de modo que no queden dudas acerca de los hechos injuriantes imputados al trabajador.

En la causa “Juricich César Eduardo c/ Domicela S.A. y otro s/ despido”, la parte demandada apeló la sentencia de primera instancia que admitió el reclamo incoado.

Los jueces que integran la Sala IX consideraron que “resultó correcta la decisión adoptada en el fallo recurrido en lo concerniente a la comunicación del despido efectuada por la empleadora del actor”, tras ponderar que “los términos vertidos en la misiva respectiva contienen términos genéricos en torno a los incumplimientos imputados al demandante y resultan insuficientes para cumplir con las expresas exigencias del art.243 de la L.C.T., en cuanto exige la "expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato"”.

En tal sentido, los camaristas expusieron que “ los términos en los que se fundó la pérdida de confianza, al exponerse que fue por "mal desempeño, ejercicio y diligencia en la función laboral y sus reiterados comportamiento rotundamente contradictorios al deber de fidelidad y lealtad que debe guardar conforme sus condiciones laborales", evidencian la generalidad de la causa invocada pues en esas actitudes aparecen incluidos un sinnúmero de incumplimientos que no fueron especificados y que, en virtud del principio de la invariabilidad de la causa, debieron ser circunstanciados”.

En la sentencia dictada el 7 de mayo del corriente año, los Dres. Roberto C. Pompa y Alvaro E. Balestrini juzgaron que “no se concretó en qué consistieron el mal desempeño y los reiterados comportamientos contrarios al deber de fidelidad y lealtad de modo que no queden dudas acerca de los hechos injuriantes imputados al trabajador”, lo cual “torna incausada la medida rescisoria y, por ende, el actor tiene derecho a percibir las indemnizaciones ante el despido incausado (cf. art. 245 y concs. de la L.C.T)”.

Por su parte, el actor apeló la sentencia de grado que rechazó la pretensión de condena solidaria al codemandado D.

Con relación a dicha pretensión, el tribunal juzgó que tal reclamo “carece de relevancia en la medida que -como lo destacó el magistrado anterior- en el escrito de demanda no se mencionó causa alguna por la cual debía ser condenado, ni siquiera se invocaron las normas por las cuales demandó la pretendida condena solidaria, lo cual debilita la crítica (cf. arts. 65 y 116, L.O.)”, confirmando de este modo lo resuelto en la instancia de grado.

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Fuente: Abogados.com.ar

    

Presuncionde contrato de trabajo

La titularidad del camión por parte del trabajador no desvirtúa la presunción de la existencia del contrato de trabajo

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo remarcó que el  hecho de que el camión fuera de titularidad del actor, que éste se hiciese cargo de su mantenimiento, ni la ausencia de exclusividad en la zona asignada configuran elementos que desvirtúan la aplicación de la presunción legal del artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo.

La parte demandada apeló la sentencia de primera instancia dictada en la causa “González Alejandro David c/ General Mills Argentina S.A. Y otros s/ despido”, en cuanto consideró aplicable la presunción establecida por el artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Cabe señalar que la sentencia de primera instancia juzgó que  la prestación de tareas que efectuaba el accionante a favor de la demandada, con uniforme otorgado por ella con el logo de la empresa y en un camión que no obstante su titularidad registral poseía el logo de la empresa demandada, la asignación de recorridos, horarios y condiciones de trabajo, tornan aplicable la presunción prevista por el artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Al coincidir con lo expuesto por el magistrado de grado, los jueces que componen la Sala IX explicaron que “ni la titularidad del camión y hacerse cargo de su mantenimiento, ni la ausencia de exclusividad en la zona asignada son -como pretende la recurrente- elementos que desvirtúen la aplicación de la presunción legal”, por lo que “no se advierten razones que justifiquen un apartamiento en este punto de lo decidido en la instancia anterior”.

En la sentencia dictada el 18 de mayo pasado, los camaristas confirmaron la aplicación de la presunción estipulada por el artículo 55 de la Ley de Contrato de Trabajo ante “la renuencia de la demandada a exhibir las facturas cuya compulsa le fueron requeridas y por encontrarse en blanco aquellas que se exhibieron”.

En cuanto a los certificados previstos por el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, los Dres. Álvaro E. Balestrini y Roberto C. Pompa señalaron que teniendo en cuenta la intimación formulada  y la falta de entrega de dichas constancias,  resulta indiscutible la procedencia de este rubro.

En relación a ello, los camaristas destacaron que “el apercibimiento relativo a la aplicación de astreintes es el que corresponde ante la condena a "entregar" dispuesta en autos, de conformidad con lo dispuesto por el art. 666 bis C.C. “.

Por su parte, la parte actora se agravió ante el rechazo de la extensión de responsabilidad respecto de las personas físicas codemandadas.

Con relación a dicho agravios, el tribunal decidió hacer extensiva la condena en forma solidaria a los codemandados, debido a que “ellos no podían desconocer la irregularidad aludida (art. 59 y 274 de la Ley de Sociedades Comerciales), pues tenían a su cargo la administración y dirección de la sociedad General Mills Argentina S.A. y, por tanto, deberán concurrir solidariamente al pago de la condena de autos, excepto en cuanto a los certificados previstos en el art.80 LCT, ya que la responsabilidad personal declarada precedentemente no conduce a constituirlos en empleadores del actor“.

Fuente: Abogados.com.ar

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Despido por matrimonio y embarazo

Admiten ante el despido por razones de matrimonio y de maternidad la acumulación de ambas indemnizaciones especiales

En el marco de una despido por razones de matrimonio y de maternidad, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que resulta procedente la acumulación de ambas indemnizaciones especiales previstas por los artículos 178 y 182 de la Ley de Contrato de Trabajo, remarcando que la propia ley no prohíbe la acumulación de ambos conceptos .

En los autos caratulados "Nigro Abad Maria Paula c/ Colegio Santa Trinidad S.A. s/ despido", la parte demandada apeló la sentencia de primera instancia que admitió la demanda interpuesta, agraviándose debido a que el decisorio de grado no receptó el carácter temporario de la contratación laboral.

A su vez, la recurrente criticó la procedencia de la indemnización agravada por embarazo, así como también sostuvo la imposibilidad de acumular las indemnizaciones previstas en los artículos 178 y 182 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Con relación a la queja relativa a la desestimación de la modalidad implementada por la accionada, los jueces que componen la Sala VII explicaron que “la demandada sostiene haber contratado a la trabajadora en calidad de suplente, interina para reemplazar en el cargo a otra docente que estaba en uso de licencia”.

Sin embargo, los camaristas determinaron que “la caracterización del contrato cuya validez pretende la demandada constituye una modalidad excepcional, correspondiendo a dicha parte no sólo la precisión de los elementos que ameritarían el tipo de contratación, sino también la carga de la prueba que avale su postura (cfr. art. 90 y 92 LCT)”.

Sobre este aspecto, los magistrados destacaron que “la accionada se ha limitado a sostener desde un plano conjetural que la actora tenía conocimiento de que había sido contratada para cubrir una suplencia”, mientras que omitió “cualquier tipo de precisión a la hora de establecer en forma alguna cual sería la duración del contrato o los motivos que justificarían dicha modalidad”, confirmando de este modo lo resuelto en la instancia de grado.

Como consecuencia de ello, los Dres. Néstor Miguel Rodríguez Brunengo y Beatriz Inés Fontana entendieron que corresponde confirmar “la procedencia de la indemnización especial prevista en el art. 182 LCT, pues es dato incontrovertido que el despido de la trabajadora sucedió durante el plazo de protección previsto en el art. 178 LCT”.

En la sentencia del 11 de marzo del presente año, el tribunal juzgó que “idéntico temperamento corresponde adoptar frente a la protección establecida en el art. 181 LCT, sin que el hecho de que la indemnización especial prevista por causa de embarazo, obste a su progreso, pues la apelante carece de otro fundamento que la voluntad de distinguir donde la ley no distingue”.

Al ratificar lo decidido por el juez de grado, la mencionada Sala concluyó que “la propia ley no prohíbe la acumulación de ambos conceptos, cuyo fundamento radica en presupuestos fácticos distintos”.

Fuente: Abogados.com.ar

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Despido Indirecto justificado

Consideran justificado despido indirecto del trabajador ante la falta de reconocimiento de la antigüedad en su puesto tras la transferencia del contrato de trabajo

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ratificó que  al operar una transferencia del contrato de trabajo debe reconocerse la antigüedad del trabajador en su puesto, por lo que resulta justificado el despido indirecto del trabajador ante el incumplimiento de tal cuestión.

En el marco de la causa “Coronel Fátima del Valle c/ Nacelim S.R.L. y otros s/ despido”, las demandadas apelaron la sentencia de primera instancia que hizo lugar al reclamo inicial.

Las recurrentes consideraron que el despido indirecto no se ajustó a derecho porque la judicante no valoró adecuadamente el hecho de que la actora no se presentara a retomar tareas, como así tampoco respecto al contrato de trabajo de temporada.

En sus agravios, la parte demandada alegó que la accionante prefabricó el despido porque la relación laboral se encontraba debidamente regularizada y las labores anteriores para otras empresas no debían computarse porque no existió continuidad.

Los jueces que componen la Sala V coincidieron con lo resuelto por la magistrada de primera instancia en cuanto tuvo por acreditado que “ la actora se desempeñó desde la fecha denunciada en el inicio (1/11/94) para la empresa Lamobel S.R.L. cumpliendo tareas de limpieza y que a partir de 1998 operó una transferencia de su contrato de trabajo en favor de la firma Nacelim S.R.L. quien debía mantener la antigüedad de la accionante considerando la fecha de ingreso para la antecesora”, mientras que “ante la negativa de la demandada al emplazamiento formulado por la trabajadora, la jueza a quo consideró ajustado a derecho el despido indirecto”.

Al confirmar la sentencia de grado, los magistrados destacaron que “la sola mención que la actora no se presentó a trabajar a pesar de estar intimada o que intimó a su empleadora sin cumplir el débito laboral, no alcanzan a constituir una crítica razonada”.

En cuanto a la queja referida a la multa dispuesta por el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, la recurrente alegó que puso a disposición de la actora los certificados de trabajo y que, en el presente caso, existe mora de la acreedora porque no cumplió con su obligación de retirarlos.

Con relación a este punto, si bien “la accionada dijo haber puesto a disposición de la actora los certificados previstos por el art. 80 L.C.T. y que luego fueron acompañados al contestar demanda”, los camaristas determinaron que “la demandada no ha acreditado la no concurrencia de la accionante al domicilio del deudor para recibir los certificados (conf. art. 509 in fine, C. Civ.), sin que baste a tal efecto la alegada "puesta a disposición" de dichos instrumentos”.

Por otro lado, el recurso presentado también cuestionó la condena impuesta solidariamente a A. A. B. y R. O. B, en su calidad de socio gerentes de las demandadas,  ante la omisión de registrar el vínculo en los términos y alcances pretendidos por la actora respecto a la antigüedad y la remuneración, como así también por la abstención de ingresar aportes a los organismos de recaudación.

En el fallo dictado el 12 de febrero de 2015, los Dres. Oscar Zas y Enrique Néstor Arias Gibert explicaron que “para  la procedencia de la acción de responsabilidad prevista en el art. 59 de la ley 19.550, se requiere la existencia de daños y perjuicios en relación de causalidad con la acción u omisión ilícita”, concluyendo que “resulta evidente el perjuicio sufrido por la actora como consecuencia de la incorrecta registración del vínculo contractual por parte de la demandada”, confirmando de este modo lo resuelto en la instancia de grado.

Fuente: Abogados.com.ar

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Examen medico preocupacional no genera obligacion contractual

Resuelven que la realización del examen médico preocupacional no configura una pauta concreta de la existencia del contrato de trabajo

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo aclaró que la realización del examen médico preocupacional no configura una pauta concreta de la existencia del contrato de trabajo, ni genera obligaciones para las partes.

En la causa "G. F. G. c/ Elektra de Argentina S.A. s/despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda en su totalidad.

La recurrente sustentó su apelación en que habría acreditado la realización de un examen pre ocupacional por iniciativa de la contraparte, circunstancia que según su criterio puso de manifiesto la situación regulada por el artículo 24 de la Ley de Contrato de Trabajo, consistente en el incumplimiento de un contrato de trabajo sin efectiva prestación de servicios, que originaría su derecho a percibir una indemnización de al menos un mes de salario.

Los jueces que integran la Sala IX juzgaron que “resulta inatendible la pretensión recursiva en cuanto esgrime que la realización de una medida meramente preparatoria previa al inicio del vínculo contractual -como es el examen médico pre ocupacional- pueda ser entendida precisamente como una pauta concreta de su existencia que genere obligaciones para las partes”.

Los Dres. Alvaro Edmundo Balestrini y Roberto Carlos Pompa resaltaron que “la postura de la recurrente no se sustenta en elemento de juicio alguno del que pueda extraerse el acuerdo de voluntades apto para perfeccionar el contrato de trabajo, habida cuenta su naturaleza consensual y máxime cuando ninguna prueba ha producido para acreditar la firma con fecha 7 de julio del contrato que invocó en la demanda”.

En base a lo expuesto, el tribunal resolvió que “no se configura el supuesto de duda eficaz para activar la presunción contemplada en el art. 9º de la LCT, en la que hace hincapié la reclamante como último recaudo de su pretensión”, ratificando lo resuelto en la instancia de grado sobre este punto.

Por otro lado, con relación a la objeción dirigida contra la imposición de las costas, la mencionada Sala sostuvo que “el principio objetivo de la derrota no es de carácter absoluto y la situación vislumbrada en el caso bajo examen a través de las posturas en litigio y de las constancias aportadas a fin de solventarlas válidamente pudieron hacer suponer a la demandante con mejor derecho a accionar como lo hizo”, por lo que decidió atribuir los gastos causídicos de ambas instancias en el orden causado.

Fuente: Abogados.com.ar

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Despido fuerza mayor

Consideran que el cierre del establecimiento por orden judicial no constituye una causa de fuerza mayor si no se acredita su ajenidad al riesgo empresario

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo remarcó que el cierre del establecimiento por orden judicial no constituye una causa de fuerza mayor si no se acredita la ajenidad a algo que es propio del riesgo empresario.

En la causa "Achille Maria Belen c/ Tobal Moises Mariano s/ despido", la parte demandada presentó recurso de apelación contra la sentencia de grado que hizo lugar al reclamo.

La recurrente se agravió  por la decisión de la magistrada de grado que lo condenó al pago de la indemnización prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo aplicó multas pese la ausencia de pruebas, impuso las costas a su parte y aplicó una multa diaria para el supuesto de demora en la entrega de los certificados.

Los jueces que integran la Sala VIII consideraron que el recurso planteado por la condena al pago de la indemnización prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo resulta insuficiente, porque el recurrente no se hace cargo del fundamento con el que el juez de grado desestimó su pretensión, basado en “la falta de acreditación del cierre del inmueble”.

No obstante ello, los Dres. Victor Arturo Pesino y Luis Alberto Catardo aclararon que “ aun en el mejor de los supuestos para el mismo, cabe destacar que el cierre del establecimiento por orden judicial no constituye una causa de fuerza mayor si no se acredita la ajenidad a algo que es propio del riesgo empresario”.

En cuanto a la aplicación de las multas, y luego de ponderar que el apelante “funda  su recurso en el hecho que la actora no lo intimó a regularizar la relación laboral, lo que le impediría reclamar la aplicación de multa alguna”, el tribunal sostuvo que “ su recurso en el hecho que la actora no lo intimó a regularizar la relación laboral, lo que le impediría reclamar la aplicación de multa alguna”, sumado a que mediante carta documento “ la trabajadora intimó el pago de las indemnizaciones por despido, circunstancia que habilita la procedencia de la sanción del artículo 1 de la Ley citada”

En base a lo expuesto, la mencionada Sala decidió en la sentencia dictada el pasado 8 de abril, confirmar la decisión recurrida.

Fuente: Abogados.com.ar

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Certificados de trabajo indemnizacion

Procede el pago de la indemnización del Art. 80 de la Ley de Contrato de Trabajo si los certificados entregados no reflejan los datos reales del vínculo

Al haberse demostrado que el trabajador percibía parte de sus remuneraciones sin documentar, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que procede la condena al pago de la indemnización del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo debido a que los certificados de trabajo entregados no reflejaban los datos reales del vínculo, incumpliendo de este modo la empleadora con la obligación legal impuesta en el citado artículo.


En los autos caratulados “Romero Albino c/ Frigorífico Penta S.A. y otros s/ cobro de salarios”, las accionadas apelaron la sentencia de primera instancia en cuanto consideró ajustado a derecho el despido indirecto en que se colocó el trabajador y las condenó al pago de las indemnizaciones legales por despido.


Cabe señalar que en el caso bajo análisis, el actor se consideró despedido ante la falta de pago de horas extras y la negativa a regularizar el vínculo respecto de su real remuneración. El juez de primera instancia tuvo por acreditados los reclamos en cuestión y concluyó que le asistió derecho a considerarse injuriado y despedido.


Si bien las demandadas cuestionan la valoración que efectuó respecto de las declaraciones testimoniales, los jueces de la Sala X ponderaron que no se advierten merecidas las objeciones que se formulan pues si bien “los tres primeros declararon que mantienen juicio con las demandadas es sabido que dicha circunstancia por sí sola no resulta suficiente para descalificar sus dichos cuando como en el caso han declarado sobre hechos de los cuales tuvieron un conocimiento directo”.


Por otro lado, los camaristas valoraron que “el peritaje contable informó que de la compulsa de los recibos de sueldo del accionante no surge el pago de horas extras, que le fue comunicado "verbalmente" que el horario de trabajo era de 8 a 17 horas, no le suministró ninguna documentación al respecto y que el turno se terminaba con la faena del día según lo dispuesto por el convenio colectivo de trabajo de aplicación”.


A ello, añadieron que “la accionada fue reticente al no exhibir planillas horarias u otros registros horarios similares de entrada y salida del personal según corroboraron los testigos ofrecidos por su parte”, lo cual “afecta su postura ya que por aplicación de la teoría de la carga dinámica de la prueba era quien se encontraba en mejor posición de probar los extremos fácticos en base a los que sustentó su defensa (art. 163, inc.5º del CPCCN)”.


En cuanto a los denunciados pagos “en negro”, los Dres. Daniel Stortoni y Gregorio Corach destacaron que las declaraciones de los testigos “dan cuenta de la modalidad implementada por la demandada al abonar parte de la remuneración de sus trabajadores sin el correspondiente recibo”, confirmando de este modo la resolución de primera instancia.


Con relación a la condena solidaria impuesta al presidente de la sociedad demandada, la mencionada Sala recordó que “conforme a las disposiciones contenidas en la ley comercial tanto los administradores como los representantes del ente societario deben obrar con lealtad y con la diligencia de un buen hombre de negocios”, mientras que “el incumplimiento de ese deber por parte de los primeros, los hace responder ilimitada y solidariamente ante la sociedad, los accionistas y los terceros por el mal desempeño a su cargo, así como la violación de la ley, el estatuto o el reglamento y por cualquier otro daño producido por dolo, abuso de facultades o culpa grave (arts.59 y 274 ley 19.550)”.


En el presente caso, el tribunal juzgó que “la relación laboral no estaba correctamente registrada en los libros de la accionada pues ésta última consignó una remuneración menor a la efectivamente percibida por la trabajadora”, por lo que “estas conductas constituyen un típico fraude a la ley laboral y previsional en tanto tienen normalmente por fin último, la evasión al sistema de seguridad social pues se perjudica al trabajador que se ve privado de todos los beneficios sociales; al sector pasivo que es víctima de la evasión y a la comunidad comercial en cuanto al disminuir los costos laborales pone al autor de la maniobra en mejor condición para competir en el mercado que la reservada a otros empleadores respetuosos de la ley”.


En el fallo del 24 de febrero de 2015, los jueces resolvieron que “los integrantes del ente societario deben responder solidariamente por los perjuicios sufridos por quien se desempeñó a las órdenes de la sociedad, como partícipes del accionar irregular de la sociedad que integraban toda vez que avalaron la práctica de no registrar correctamente la relación laboral, práctica prohibida por el art. 140 de la LCT y art. 9 de la ley 24.013”, ratificando lo resuelto respecto del codemandado.


En lo atinente a la condena al pago de la indemnización del art. 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, los camaristas confirmaron la decisión de grado, debido a que “al haberse demostrado que el trabajador percibía parte de sus remuneraciones sin documentar, los certificados de trabajo entregados no reflejaban los datos reales del vínculo incumpliendo de este modo la empleadora con la obligación legal impuesta en el citado artículo”.

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Sumas no remunerativas integran indemnizacion

Ratifican que los aumentos salariales abonados como “sumas no remunerativas” o “sumas por única vez” deben incluirse en la remuneración

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resaltó que una resolución ministerial homologatoria no puede calificar un "incremento de salarios" como no remuneratorio porque ello contraría una norma de rango superior y, además, va en contra de principios elementales del derecho del trabajo.


En la causa “Jopia Luz Hortensia y otros c/ Telecom Argentina S.A. s/ otros reclamos – gratificación”, la sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda que procuró el cobro de diversos créditos de naturaleza laboral.


La parte actora se agravió por lo resuelto en grado respecto al pago de "cuota extraordinaria". A su vez, cuestionó que la magistrada de grado no haya considerado para el reajuste ordenado, los aumentos salariales abonados bajo los conceptos de "sumas no remunerativas" o "sumas por única vez", por lo que solicita sean incluidas en dicho reajuste.


Los jueces que componen la Sala VIII consideraron que resulta procedente el agravio que persigue la inclusión de los aumentos salariales, abonados como "sumas no remunerativas" o "sumas por única vez", en el reajuste ordenado.


Al pronunciarse en tal sentido, los camaristas señalaron que “los mentados acuerdos -en el caso bajo ítem "sumas no remunerativas" o "sumas por única vez"- no permiten abrigar duda alguna en cuanto a que las partes intervinientes estaban de acuerdo en que lo que estaban negociando era un incremento de salarios, cuyo origen era el trabajo prestado (contraprestación por los servicios realizados) por todos los empleados alcanzados por el convenio”.


En ese orden, los camaristas remarcaron que “no podía asignársele carácter no remuneratorio, por contrariar lo previsto en el artículo 103 de la L.C.T.que determina que es remuneración lo que percibe el trabajador por el hecho de la prestación de servicios a favor del empleador”.


En la sentencia del 1 de abril de 2015, los Dres. Luis Catardo y Víctor Pesino precisaron que “resulta de significativa importancia que las partes acordaran la paulatina incorporación de las sumas pagadas a la remuneración, lo que no hace sino corroborar su verdadera naturaleza, la cual no puede ser mutada por el sólo transcurso del tiempo”.


Por otro lado, la mencionada Sala remarcó que “no obsta al carácter nulo de las cláusulas analizadas que el acuerdo haya sido homologado por el Ministerio de Trabajo ya que, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 9 de la L.C.T. el orden de prelación normativo (art.31, C.N.), en caso de duda en la aplicación de normas legales o convencionales preponderará la más favorable al trabajador”, agregando que “en el derecho del trabajo la norma de rango inferior prevalece sobre la superior sólo si establece mayores beneficios, que no es justamente el caso que nos ocupa”.


Al destacar que “en materia de derecho del trabajo la naturaleza salarial de las prestaciones está expresamente legislada”, sumado a que “el artículo 103 de la L.C.T. establece que, a los fines de la ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo”, los jueces concluyeron que “una resolución ministerial homologatoria no puede calificar un "incremento de salarios" como no remuneratorio porque ello contraría una norma de rango superior y, además, va en contra de principios elementales del derecho del trabajo”.

Fuente: Abogados.com.ar

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Sanciones disciplinarias despido injustificado

Consideran injustificado despido de trabajador con antecedentes disciplinarios basado en una única inasistencia

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que no puede admitirse la validez del despido basado en una sola ausencia, aun cuando existieran antecedentes disciplinarios, debido a que la denuncia del contrato de trabajo, por ese motivo, resulta desproporcionada e irrazonable si se la compara con la falta cometida.

En la causa “Verón Gisela Beatriz c/ Taksun S.A. s/ despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó en lo principal la demanda tendiente al cobro de las indemnizaciones reclamadas como consecuencia del distracto.

El juez de grado ponderó que las sucesivas ausencias efectivamente sancionadas resultaron suficiente causal para que, con la inasistencia del día 14/12/08, la demandada culmine el vínculo laboral habido entre las partes.

Sumado a ello, explicó que la falta de comunicación fehaciente del estado de gravidez en el que se encontraba la accionante al momento del distracto desactiva la presunción del artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo pues, con el cotejo de la fecha de nacimiento, estimó que en ese momento el embarazo aún no era notorio.

Contrariamente a lo resuelto en la instancia de grado, los magistrados que integran la Sala I entendieron que sanción adoptada por la empleadora no guarda proporcionalidad con la falta cometida como para configurar una injuria que encuadre en lo normado en el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Los camaristas explicaron que si bien “no existe una enumeración taxativa de lo que debe considerarse "injuria" en los términos del art. 242 LCT”, puntualizaron que “a tal fin debe tenerse en cuenta lo dispuesto por los arts. 62, 63, 84 y concordantes de dicha ley que, aun cuando aludan a conceptos de excesiva laxitud (como buena fe, colaboración y diligencia) aportan pautas o criterios para la interpretación de las conductas que, en casos como el de autos, cobran particular relevancia porque imponen al intérprete la necesidad de valorar el incumplimiento contractual o de conducta imputado, en el contexto fáctico y jurídico en el que acontece”.

En la sentencia del 27 de febrero pasado, el tribunal juzgó que “si bien los antecedentes fueron comprobados por ausencia de réplica oportuna de la accionante, el hecho actual se basó en una sola ausencia y considero que la denuncia del contrato de trabajo”, por lo que “resulta desproporcionada e irrazonable si se la compara con la falta cometida, máxime teniendo en cuenta que el total de inasistencias injustificadas es de ocho en una relación de más de un año y medio siempre teniendo en cuenta que, sumado a ello, siete ya habían sido sancionadas oportunamente”.

En base a los lineamientos expuestos, los jueces entendieron que “en el ejercicio del poder de dirección con el que cuenta la demandada y las facultades disciplinarias que le otorga para ello la Ley de Contrato de Trabajo, podría haberle impuesto al trabajador una sanción disciplinaria (hasta un plazo máximo de 30 días de suspensión)”.

Al modificar la sentencia de grado, los Dres. Miguel Ángel Maza y Gloria M. Pasten de Ishihara tuvieron en cuenta que la empleadora “ni siquiera hizo uso de la extensión máxima permitida por la Ley sino que, por el contrario, decidió disolver el contrato de trabajo violentando de ese modo las normas básicas de la buena fe, desplegando un proceder arbitrario y rupturista, contrario a los principios de continuidad y subsistencia del contrato de trabajo (arts.62, 63 y 10 de la LCT)”.

Por otro lado, los camaristas concluyeron que no tendrá favorable acogida la indemnización prevista en el artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo debido a que no existen comprobantes que acrediten una notificación fehaciente, y “menos aún, puede comprenderse que el embarazo haya adquirido la notoriedad necesaria para dejar de lado el principio pronunciado en la norma”, recordando que “el nacimiento se produjo el 26/07/09 y el distracto fue en diciembre del 2008”.

Fuente: Abogados.com.ar

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Multa del art 80 LCT

Rechazan procedencia del recargo del Art. 80 de la Ley de Contrato de Trabajo ante la intimación de la percepción de la multa pero no la entrega de los certificados

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo rechazó el recargo previsto por el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, debido a que la trabajadora reclamó la percepción de la multa pero no la entrega de los certificados previstos por el mentado artículo.

En los autos caratulados “Galarza, Jessica Soledad c/ Visión 101 S.A. s/ despido”, la magistrada de primera instancia rechazó la demanda orientada al cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral.

Al pronunciarse en tal sentido, la sentenciante de grado concluyó que las partes se encontraban unidas a través de contrato a plazo fijo y que el vínculo se extinguió por el cumplimiento del plazo del último de ellos, por lo que no resultaron procedentes las partidas indemnizatorias reclamadas.

La parte actora apeló la sentencia de primera instancia agraviándose por el rechazo de la acción, porque no se hizo lugar a las diferencias salariales por jornada y por el rechazo del recargo previsto por el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Las juezas que integran la Sala I sostuvieron que “la trabajadora reconoció los contratos a plazo fijo que aportó la accionada, por lo que independientemente de las justificaciones que intenta introducir ante esta Alzada, observo que no produjo prueba alguna tendiente a demostrar que los mismos hubieran sido confeccionados en fraude a la ley laboral (art. 377 CPCCN)”.

Por otro lado, las magistradas determinaron que “tampoco quedó demostrado que la trabajadora prestara tareas en jornada completa para viabilizar el reclamo por diferencias salariales peticionadas”, destacando que la actora “denunció en la demanda que cumplía una jornada de seis horas (de lunes a domingos con un franco semanal en horarios rotativos de 14 a 20 hs y de 16 a 22 hs), no obstante, reclamó que debió percibir un salario acorde a una jornada completa”, sumado a que “los testigos que declararon a instancia de su parte, no lograron corroborar tal extremo pues ninguno de ellos pudo precisar la extensión de la jornada cumplida por la actora”.

En cuanto al recargo previsto por el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, las Dras. Gloria Pasten de Ishihara y Graciela González confirmaron el rechazo de primera instancia debido a que “la trabajadora no cumplió con el requisito de intimación al empleador previsto por el art. 3º del Decreto 146/01”.

Con relación a este punto, la mencionada Sala destacó en el fallo del 28 de mayo pasado, que “de la lectura de la misiva obrante en la causa surge que lo que reclama es la percepción de la multa mas no la entrega de los certificados previstos por el mentado art. 80 de la LCT por lo que no es posible tener por cumplimentado el recaudo mencionado”, a la vez que la demandada acompañó dicho instrumentos en el expediente, los cuales coinciden con las características de la relación laboral demostrada en la causa.

Fuente: Abogados.com.ar

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Diferencias salariales

Rechazan reclamo por diferencias salariales debido a que el salario percibido por el trabajador superaba al que hubiera correspondido por convenio

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que no es factible reclamar diferencias salariales por la mera supresión de rubros adicionales, si no se prueba fehacientemente la existencia de una rebaja remuneratoria, pues la intangibilidad salarial sólo es afectada cuando las motivaciones impuestas por el empleador alteran razonablemente la composición del salario.

En la causa “Villarreal Oscar Julio c/ Coto C.I.C. S.A. s/ despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la pretensión indemnizatoria deducida.

La recurrente señaló que el encuadre convencional invocado por su parte y que según su postura fuera acreditada con las testimoniales, resulta ser de orden público. A ello, agregó que la remuneración que le era abonada como fuera de convenio no incluía los rubros convencionales adicionales por presentismo y antigüedad.

Tras mencionar que no existe controversia en cuanto el actor se encontraba bajo la denominación "fuera de convenio", los jueces que integran la Sala X explicaron que de acuerdo a lo expuesto por la demandada, el demandante se encontraba fuera de convenio debido al carácter de tareas jerárquicas que desarrollaba, sumado a que el actor tenía personas a cargo y que percibía sumas mucho mayores a las que le hubieran correspondido por la categoría de "auxiliar" del CCT 130/75 que pretende el demandante y que consecuentemente no le correspondería percibir las diferencias salariales originadas en los aumentos convencionales que no le fueron otorgados.

En relación a ello, los camaristas acreditaron que “el salario mensual percibido por el accionante evidencia que la demandada abonaba a su dependiente una retribución superior a la que resultaría de considerar el básico, más los adicionales convencionales”, por lo que “la remuneración total abonada superaba la que hubiera correspondido liquidar de acuerdo con las pautas del convenio”.

Sentado lo anterior, los Dres. Gregorio Corach y Daniel Stortini recordaron que “no es factible reclamar diferencias salariales por la mera supresión de rubros adicionales, si no se prueba fehacientemente la existencia de una rebaja remuneratoria”, puntualizando que “la intangibilidad salarial sólo es afectada cuando las motivaciones impuestas por el empleador alteran razonablemente la composición del salario, lo disminuyen o implican la desjerarquización respecto del nivel alcanzado por el trabajador (cfr. CSJN, 13/10/87, "Carol Haginian, Washington y otros c/ La Prensa") supuesto que tampoco se da en la especie”.

Al concluir que “la omisión en el pago de los adicionales por antigüedad y presentismo que fueran reclamados por el actor, no origina la existencia de diferencias en favor del accionante como se promueve en la queja”, la mencionada Sala decidió confirmar lo resuelto en la instancia de grado.

En cuanto  a la multa contemplada en el art. 45 de la Ley 25.345, el tribunal sostuvo “la intimación efectuada por el actor resulta extemporánea por prematura dado que la misma fue cursada en el mismo telegrama mediante el cual el trabajador se consideró despedido”, siendo “evidente que la interpelación cursada en el mismo instrumento no respetó lo exigido por la norma citada y sus decretos reglamentarios en cuanto a producir el emplazamiento con posterioridad a la disolución del vínculo, para habilitar al dependiente a efectuar el requerimiento antes indicado”.

Fuente: Abogados.com.ar

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Despido injustificado

Consideran injustificado despido por sustracción de prendas propiedad de la empleadora al no identificarse en las filmaciones a la persona del hecho imputado

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró injustificado el despido de la trabajadora por la supuesta sustracción sin autorización de prendas de propiedad y confección de la empresa, debido a que la pericia informática estableció que no era posible identificar a la persona que aparece en los videos extrayendo la prenda, ni determinar el momento en que se produjo dicho suceso.

La demandada apeló la sentencia de primera instancia dictada en la causa "O., H. A. c/ Tessicot S.A. s/despido", en cuanto consideró injustificada la medida rescisoria por ella adoptada. En su apelación, la recurrente sostuvo que no se valoraron adecuadamente las pruebas colectadas en la causa.

Los magistrados que componen la Sala IX señalaron que “de la sentencia anterior surge con claridad la falta de demostración del hecho mismo en el que se basó la decisión extintiva”, remarcando que “allí se aludió a la insuficiencia de los elementos probatorios aportados a los fines de acreditar la responsabilidad de la trabajadora por el faltante de prendas de propiedad y confección de la empresa demandada, sobre el que la empleadora pretendió justificar el despido con causa por ella decidido”.

En tal sentido, los camaristas expresaron que “no existe evidencia testimonial alguna que permita acreditar que la accionante fue quien sustrajo la prenda en cuestión, por no aportar datos categóricos emanados de percepciones directas como para hacer convincentes sus dichos o evaluar su concordancia”.

Por otro lado, en función de lo que surge de la pericia informática producida en la causa, los jueces resaltaron que “no se ha identificado en los videos que lucen en la cinta videográfica acompañada a la causa a la persona que allí aparece extrayendo la prenda -pues no se distinguen las facciones de la persona en cuestión-, como tampoco se ha podido establecer la fecha y hora en que dichos videos fueron filmados -ni que hayan sido grabados en la fecha y hora que luce en los mismos-, de modo que no es posible determinar el momento en que dicho hecho ocurrió”.

En la sentencia del 5 de febrero del presente año, el tribunal remarcó que “según se desprende de los términos de la comunicación rupturista, el hecho imputado a la Sra. O. (vale decir, sustracción sin autorización de prendas de propiedad y confección de la empresa demandada) habría sido registrado por cámaras de seguridad y ante testigos, pero lo cierto es que tales testigos presenciales no fueron traídos a juicio a fin de corroborar lo aseverado por los declarantes en autos (quienes –reitero- no presenciaron el momento en que supuestamente la trabajadora sustrajo la prenda, sino que lo vieron en el video que la demandada les exhibió)”.

En cuanto a la cinta videográfica acompañada a la causa, los Dres. Alvaro Edmundo Balestrini y Roberto C. Pompa determinaron que “conforme surge de las claras, sólidas y contundentes conclusiones del perito informático (cfr. art. 386 y 477 del C.P.C.C.N.), carece de fuerza probatoria suficiente a los fines de demostrar que efectivamente la actora haya estado personal y reprobablemente involucrada en el hecho que produjo el desenlace del vínculo laboral, pues, tal como se señaló, no es posible identificar a la persona que aparece en los videos extrayendo la prenda ni determinar el momento en que se produjo dicho suceso”.

Al confirmar la sentencia recurrida, la mencionada Sala concluyó que “descartando el video y las declaraciones testimoniales que sobre éste se realizaran no obra en la causa ningún elemento que permita corroborar que efectivamente la accionante hubiera extraído dicha prenda, ya que la misma –según dichos de los propios declarantes- nunca le fue encontrada a la actora, extremo que resulta llamativo teniendo en cuenta las medidas de seguridad que tenía la empresa demandada, que fueron descriptas por aquéllos”.

 

Fuente: Abogados.com.ar

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Despido ajustado a derecho

Consideran ajustado a derecho el despido aun cuando la causa penal se extinguiera por el fallecimiento del trabajador

Si bien se acreditó el fallecimiento del trabajador y que ello provocó la extinción de la acción penal deducida como consecuencia del inicio del juicio penal por imputársele la retención de contratos, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que en la comunicación extintiva no hubo imputación de delito penal sino tan sólo la injuria derivada del incumplimiento laboral.

En la causa “A. E. A. c/ Ladycamp S.A. y otros s/ despido”, el actor y la empresa demandada apelaron la sentencia de grado que admitió el reclamo contra la sociedad demandada y lo desestimó respecto de los codemandados físicos.

Al analizar el primer lugar el recurso de la demandada, los jueces que integran la Sala IX entendieron con relación al despido del trabajador, que “la prueba colectada ha demostrado que el demandante retuvo reservas de los contratos que fueron denunciados en la misiva rupturista y que, en consecuencia, evidencian una accionar injustificado que no toleraba la prosecución del vínculo laboral atento la entidad de la injuria proferida a la patronal (cf. arts. 377 CPCCN y 242 y concs. de la L.C.T.)”.

Si bien “se acreditó en autos el fallecimiento del demandante y que ello provocó la extinción de la acción penal deducida contra el mismo como consecuencia del inicio del juicio penal por imputársele aquella retención (cf. art. 59 inc. 1º del Código Penal)”, los magistrados sostuvieron que “en la comunicación cablegráfica no hubo imputación de delito penal sino tan sólo la injuria derivada del incumplimiento laboral y, por lo tanto, las pruebas producidas en la mencionada causa acceden a este proceso a los fines de determinar si existió la causal de incumplimiento que invocó la empleadora para despedir al aquí demandante”.

El tribunal ponderó que en aquella jurisdicción el actor reconoció haber confeccionado los contratos y percibido los importes en concepto de seña, cuya devolución le fueron requeridos por la demandada en la pieza rupturista. De ello se derivó la investigación efectuada por la empleadora y la consecuente intimación al trabajador para que aclarase tal circunstancia sin que cumpliera con dicha obligación, por lo cual resultó despedido.

En el fallo dictado el 14 de diciembre de 2014, los Dres.  Alvaro E. Balestrini y Roberto C. Pompa juzgaron que se encuentra acreditada “la causa de injuria laboral esgrimida por la empleadora, emergente de la retención indebida de los importes de las ventas concertadas por el trabajador y que le fueron reclamados por la empresa”, lo cual “resulta elemento suficiente para considerar el incumplimiento laboral reprochado, atento los derechos y deberes explícitos e implícitos a los que están sometidas las partes del vínculo laboral en el cual el predominio de la buena fe resulta exigible (cf. arts. 62; 63 y 242, L.C.T.)”.

En base a lo expuesto, la mencionada Sala considero que el despido directo del trabajador se ajustó a derecho, por lo cual resultan inadmisibles las indemnizaciones acogidas en el fallo recurrido, incluidas las sanciones económicas previstas en los arts. 16 de la ley 25.561 y 2º de la ley 25.323, allí consignadas.

En relación al reproche dirigido a cuestionar las horas extras acogidas, los magistrados entendieron que “no aparecen fehacientemente acreditadas, en la medida que la modalidad de trabajo a la que resultó sometido el demandante, esto es que sólo concurría cuando le comunicaban que debía entrevistar a un cliente que solicitó el servicio, no respalda con la entidad exigible la realización de tal trabajo extraordinario”.

Por otro lado, en relación a la crítica que expone la parte accionante en procura de conseguir la responsabilidad solidaria de los codemandados físicos, los camaristas entendieron que carece de relevancia debido a que “los fundamentos expuestos en el fallo anterior ilustran que aquellas personas no integraron la sociedad, sino también porque los rubros por los cuales prospera -en definitiva- el reclamo no involucran aspectos sustanciales que autoricen -en este caso específico- a proyectar la responsabilidad que establece la ley de sociedades (cf. arts. 54; 59 y concs.)”.

Fuente: Abogados.com.ar

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Acuerdo de retiro voluntario fraudulento

Consideran fraudulento el acuerdo de retiro voluntario que el empleador hizo suscribir a la actora por tratarse de un despido encubierto

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró fraudulento el acuerdo de retiro voluntario que el empleador hizo suscribir a la actora, debido a que se trató de un despido encubierto instrumentado bajo la forma de acuerdo resolutivo, alterando lo que en realidad era una notificación de despido con la finalidad de abonarle las indemnizaciones en un monto menor al correcto.


En la causa “De Angelis Gisela Paola c/ Parametro S.A. y otro s/ despido”, la codemandada Parámetro S.A. apeló la resolución de grado en cuanto consideró que el acuerdo extintivo celebrado con la actora en el marco del artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo resultó nulo por haberse procedido con simulación, cuando no hubo prueba suficiente para tener por cierta semejante afirmación.


Los jueces que componen la Sala X señalaron que la recurrente omitió evaluar que “merced a la confesión ficta en que incurrió, y ante la inexistencia de elementos que desvirtúen tal situación procesal, cabe tener por ciertos los hechos expuestos en la demanda (conf. art. 86 L.O.)”.


En tal sentido, el tribunal juzgó que “la accionante fue obligada, como condición necesaria para la percepción de una menguada indemnización, a la suscripción de un "Acta de manifestación de adhesión al plan de retiro voluntario", lo que en verdad es un fraudulento despido, instrumentado bajo la forma de acuerdo resolutivo, alterando lo que en realidad era una notificación de despido, con la finalidad de abonarle las indemnizaciones en un monto menor al correcto”.


En el fallo dictado el pasado 12 de febrero, los Dres. Enrique R. Brandolino y Daniel Stortini coincidieron con la evaluación realizada por el juez de grado sobre las declaraciones testimoniales obradas en la causa, en cuanto a que “está demostrado que (la actora) fue inducida a firmar el acuerdo extintivo, ya que de no hacerlo se arriesgaba a quedarse in nada; esto es, sin trabajo y sin indemnización, o en el mejor de los casos, con una indemnización menor a la real, lo que sumado al temor e incertidumbre, inclinaron su voluntad a aceptar el ofrecimiento teñido de fraude que le formuló la empleadora”.


Al concluir que lo expuesto “comporta un vicio de la voluntad, que torna nulo el acto (conf. art. 900, 922, 944,953, 954 y conc. C. Civil)”, la mencionada Sala confirmó lo decidido en la instancia de grado.

Fuente: Abogados.com.ar

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Rechazan demanda por no acreditar el vinculo laboral

Consideran improcedente reclamo del trabajador en tanto no logró acreditar la relación laboral invocada a pesar de haber presentado testigos

En la causa “Giménez Sabrina Alejandra c. Capital Distribuidora S.R.L. y otro s/ despido”, la parte actora presentó recurso de apelación contra la sentencia de primera instancia que rechazó su reclamo.


En su apelación, la recurrente se agravió de la interpretación efectuada por la magistrada de grado de la prueba testimonial, que derivó en que no tuviera por acreditada la relación laboral denunciada, como así también, la omisión de aplicar las presunciones por la falta de exhibición de los libros contables y el silencio de la demandada al no responder las intimaciones telegráficas efectuadas por su parte.


Respecto la validez otorgada en grado a la prueba testimonial obrante en la causa, los jueces de la Sala VIII señalaron que “en lo que atañe a la testimonial, su fuerza probatoria dependerá de la circunstancia de que los testigos proporcionen la razón de sus dichos, es decir suministren las circunstancias de modo, tiempo y lugar que les permitieron tomar conocimiento de lo que narran y de su corroboración con las demás pruebas producidas, sin perjuicio de su cotejo con el relato efectuado por la parte proponente en cada uno de los escritos introductorios del proceso”.


Si bien “el paso del tiempo puede afectar la memoria y llevar a quien declara a proporcionar datos no del todo precisos o coincidentes entre sí, afectando su credibilidad”, los camaristas resaltaron que “ello constituye una contingencia que debe asumir la parte que debe probar un hecho, lo que no implica someterla injustamente, ni en violación del principio in dubio pro operario y del orden público laboral”.


En ese orden, los Dres. Víctor Arturo Pesino y Luis Alberto Catardo remarcaron que “la decisión de demandar deber ser precedida por una evaluación técnica de los elementos con que se cuenta para acreditar los hechos respecto de los cuáles existirá, presumiblemente, controversia”.


En el fallo dictado el 16 de diciembre de 2014, el tribunal puntualizó que  “afirmado un hecho relevante por la pretensora, pesa sobre ella la carga de probarlo, lo que no significa imponerle alguna actividad, sino el riesgo de que su pretensión sea desestimada, si el hecho no resulta, de alguna manera, acreditado (artículo 377 C.P.C.C.N.)”.


En base a lo expuesto, la mencionada Sala juzgó que correspondía confirmar el pronunciamiento de grado.


Por último, en  relación a la falta de exhibición de libros contables, y la omisión de valorar el silencio de la demandada al momento de responder el intercambio telegráfico, los jueces afirmaron que “la apelante soslaya que los artículos 55 y 57 L.C.T. son de aplicación en el marco de una relación de trabajo, pero no cuando lo que está en discusión en la existencia misma de una relación jurídica de esa naturaleza, como es en el caso de autos”.

Fuente: Abogados.com.ar

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Limite a acuerdo indemnizatorio por despido

Ponen límites a los acuerdos indemnizatorios por despido laboral

La justicia desestimó la homologación que las partes habían solicitado respecto a una indemnización por antigüedad de 414.247,88 pesos por considerar al importe como excesivo.


"La imputación del monto total transado a la indemnización por antigüedad excede notablemente el importe por el cual prosperarían esos reclamos en el marco descripto precedentemente" y que en caso de ser homologado "afectaría los derechos del organismo público tributario", remarcaron los camaristas Oscar Zas y Luis Rafaghelli.


Cabe recordar que la ley del Impuesto a las Ganancias establece a las indemnizaciones como uno de los pocos rubros salariales que se encuentran exentos de pagar el tributo.


En el caso de Cintia Eliana Abogado y la firma Teletech, la Sala V de la Cámara laboral interpretó que la homologación “afectaría los derechos del organismo público tributario, tercero ajeno al convenio amparado por normas de orden público".


El voto en disidencia del magistrado Enrique Arias Gibert entendió que el monto calculado era producto de un acuerdo entre las partes para poner fin al conflicto por desvinculación y no es potestad de la justicia impedirlo.

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Trabajo en negro extension de condena

Hacen extensiva la condena por empleo mal registrado al patrimonio de directores de empresas

En una primera instancia, la justicia rechazó extender la responsabilidad al socio gerente del bar en la demanda de un dependiente que se consideró despedido porque no habían registrado su relación laboral correctamente.


Posteriormente, los magistrados de la Sala VIII recordó que ya habían admitido “la condena solidaria de los socios o administradores de una sociedad, sin limitación alguna, en el supuesto comprobado de evasión previsional vinculada a irregularidades registrales o pagos clandestinos o de cualquier otro modo que implique de parte de la empresa la comisión de una conducta de tipo fraudulento”.


Asimismo, indicaron que en el caso ya se había comprobado la existencia de “una relación laboral clandestinizada” y aclararon que el socio gerente “no podía ignorar, sin negligencia grave (artículo 512 Código Civil), que la ilicitud cometida constituía una violación a normas de orden público laboral y producía un perjuicio no sólo al trabajador sino también a los organismos de la seguridad social”.


Por estas razones, los magistrados decidieron hacer extensiva la condena a “la totalidad de los rubros que la integran” y modificaron la tasa de interés que había sido aplicada en primera instancia.


De esta manera, se estableció que la condena debía ser calculada con la tasa impuesta por el Acta 2601 de mayo de 2014, por lo que se aplicará la tasa nominal anual para préstamos personales de libre destino del Banco Nación de la República Argentina par aun plazo de 49 a 60 meses.


“Si bien en el Acta se sugirió la aplicación a los juicio sin sentencia, cabe hacer extensiva la misma aquellos en que como en el caso, se cuestionó fundadamente el interés del Acta 2357, pues ello implica que, en cuanto al tema, la sentencia de primera instancia no estaba firme, lo que autoriza a modificar lo resuelto”, concluyeron.

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