Despido con causa por actuar de modo antihigienico

Ratifican procedencia del despido de un trabajador que fue filmado actuando de modo antihigiénico

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró justificado el despido con justa causa del trabajador que escupió una servilleta y la siguió usando para secar la vajilla.

En la causa “Talarico Ezequiel Leonardo y otro c/ Elisabel S.R.L. Y otro s/ despido”, el actor presento recurso de apelación contra la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda por considerar probada la injuria que justificó el despido directo.

De acuerdo a la causa, la demandada comunicó al actor su despido por justa causa alegando que “en las grabaciones de las cámaras que toman el salón, durante el turno de la cena se encontraba Ud. escupiendo en las servilletas con las cuales se fajinan las copas, y con anterioridad, al enterarse por la empresa que estaban controlando las grabaciones procedió a tirar una servilleta a la cámara para tapar la visión, violando con su actitud las normas básicas sanitarias y de higiene, del reglamento interno y del código alimentario”.

El voto mayoritario de los jueces que integran la Sala V señaló que “el actor tomó conocimiento oportuno del motivo invocado por la demandada para extinguir la relación laboral”.

En tal sentido, la mayoría del tribunal, compuesta por los Dres. Oscar Zas y Luis Anibal Raffaghelli, remarco que “en caso de despido dispuesto por el empleador la finalidad de la regla de la invariabilidad de la causa de la ruptura contractual contemplada en el art. 243 de la L.C.T. (t.o.) es asegurar al trabajador el conocimiento oportuno de esa causa, e impedir la introducción en la contestación de la demanda incoada por aquél una causa distinta a la invocada o una nueva si no medió oportuna comunicación del motivo”.

Según sostuvieron los camaristas, en el presente casos “esta finalidad fue cabalmente asegurada, pues la descripción de la injuria efectuada por la accionada resulta adecuada y de correcto cumplimiento de las formalidades exigidas por el art. 243 de la LCT para la validez de la decisión extintiva que pretende fundarse en justa causa”.

La mayoría del tribunal agregó que “tales recaudos formales consisten, por un lado, en la notificación por escrito, la que se trata de una forma ad solemnitatem y por ende no solamente ad probationem, razón por la que su incumplimiento conlleva la imposibilidad de que el despido se halle justificado en una causa legítima; y por otro, la expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura, de modo que el destinatario conozca en forma certera cuáles son los hechos y razones en los que se funda la medida resolutoria”.

Tras resaltar que “los hechos acreditados, revisten la calidad de injuria grave de acuerdo a los términos del artículo 242 LCT y sin duda constituyen los hechos a que se refirió la accionada en su telegrama rescisorio”, el tribunal juzgó que resulta intrascendente que “allí se plasmara "escupiendo en las servilletas", cuando efectivamente el trabajador incumplió con su accionar normas básicas de higiene al además rascarse el cuero cabelludo y luego levantar con su pié una servilleta del suelo y arrojarla contra la cámara ubicada en el office donde prestaba labores”.

Por otro lado, en el fallo dictado el 12 de diciembre de 2014, la mencionada Sala concluyó que “no puede pretender ampararse el actor en la supuesta vulneración del artículo 243 L.C.T. (t.o.), referido a la invariabilidad de la causa de despido, cuando las faltas cometidas que se han probado referidas al mismo episodio revisten entidad y gravedad suficiente para denunciar el vínculo como lo hizo la accionada”, confirmando lo resuelto en primera instancia.

Por su parte, el Dr. Enrique Néstor Arias Gibert expresó en su voto en disidencia que “en el caso no se ha demostrado de modo suficiente que el actor hubiera escupido la servilleta con la que continuó secando la vajilla”, agregando que “el hecho invocado no fue afectar reglas de salubridad sino escupir la servilleta”.

Al entender que “la afectación de reglas de salubridad es el motivo jurídico que da gravedad a la conducta, pero no es el hecho imputado”, el voto disidencia precisó que “la norma del artículo 243 RCT no hace referencia a la inmutabilidad del bien jurídico protegido sino de los hechos”, por lo que “este hecho no se ha probado pues el único testigo que afirma que el actor salivó la servilleta (contrariamente a lo afirmado por el apelante ello es sinónimo de escupir) no explica con claridad la razón de su dicho”.

En base a ello, el nombrado magistrado consideró que la sentencia de grado debía ser modificada con referencia a las indemnizaciones de los artículos 232, 233 y 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.

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Despido justificado certificados medicos falsos

Consideran justificado despido de trabajador que presentó certificados médicos apócrifos para justificar sus inasistencias

Al confirmar la sentencia que consideró justificado el despido del trabajador que presentó certificados médicos apócrifos para justificar sus inasistencias, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo argumentó que la falta cometida revistió la magnitud suficiente que impedía la prosecución del vínculo laboral, toda vez que importó vulnerar flagrantemente la buena fe que rige en la materia, configurando incluso el hecho injurioso una conducta tipificada penalmente.

En la causa “P. A. c/ Campo del Tesoro S.A. s/ despido”, la parte actora apeló la sentencia de grado porque concluyó que el despido decidido por la empleadora se ajustó a derecho.

La recurrente sostuvo que ello resultó erróneo, analizada la cuestión desde el punto de vista de la temporalidad y proporcionalidad de la sanción máxima adoptada, pues en el fallo recurrido se soslayó la extensa antigüedad laboral y las amplias facultades que el artículo 67 de la Ley de Contrato de Trabajo concede al empleador en materia disciplinaria, a la luz del principio de continuidad que consagran los artículos 10 y 91 del cuerpo legal citado.

Por otro lado, la recurrente señaló que la medida también resultó extemporánea, pues si bien admite que la demandada "tuvo que investigar la situación", lo cierto es que transcurrieron varios meses desde el primer hecho imputado, durante los cuales el actor continuó normalmente con su débito laboral, "por lo que la falta endilgada resultó purgada por la propia continuidad del tracto laboral".

Tras ponderar que no existe controversia en autos respecto a que la ruptura del vínculo laboral se fundó en la constatación por parte de la empresa de la presentación de tres certificados de enfermedad falsos, los jueces que conforman la Sala IV ratificó que “la falta cometida revistió la magnitud suficiente que impedía la prosecución del vínculo laboral, toda vez que importó vulnerar flagrantemente la buena fe que rige en la materia (arts. 62 y 63 de la LCT), configurando incluso el hecho injurioso una conducta tipificada penalmente”.

Los magistrados decidieron ratificar lo resuelto por el juez de grado, “pese al historial irreprochable durante casi una década que esgrime el apelante, puesto que tal como lo clarificó desde antiguo nuestro Máximo Tribunal: "en principio, no resulta razonable la reiteración de actos perjudiciales" (CSJN, 24/8/76, "Gabay c/ Olam Coop. de Seguros", DT 1977-23)”.

En tal sentido, la mencionada Sala añadió en la sentencia dictada el 27 de diciembre de 2013, que “la considerable antigüedad en el empleo imponía al trabajador un mayor deber de fidelidad, configurándose de tal modo dicha circunstancia como agravante a la hora de ponderar la entidad del hecho ilícito cometido”.

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Por otra parte, en relación al requisito de contemporaneidad entre el hecho injurioso y la sanción adoptada, el tribunal también compartió lo argumentado por la sentencia recurrida “frente a la omisión que se observa en la demanda sobre las circunstancias de tiempo, modo y lugar de los hechos acaecidos que culminaron con la extinción del vínculo, según la carga procesal que le incumbía al actor en los términos del art. 65 de la LO para avalar su pretensión”.

Despido por abandono de trabajo

Resaltan Importancia de la Intimación del Empleador para Justificar el Despido por Abandono de Trabajo
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró injustificada la desvinculación fundada en la causal de abandono de trabajo, debido a que la empleadora no aguardó el resultado notificatorio de la misiva intimatoria para disponer la extinción del contrato de trabajo, siendo tal aspecto de relevancia máxime cuando se trata de un trabajador con una antigüedad de más de dieciséis años en la empresa.


La parte actora apeló la sentencia de primera instancia dictada en la causa "Casanova Mario Angel c/ HSBC Bank Argentina S.A s/ despido", donde el juez de grado entendió justificado el despido dispuesto por la empleadora por abandono de trabajo de conformidad con las previsiones del artículo 244 de la Ley de contrato de Trabajo.


En relación al intercambio telegráfico mantenido entre las partes, los jueces de la Sala IV señalaron que la accionada con fecha 2 de julio intimó al accionante a "reintegrarse inmediatamente a sus tareas", pero dicha comunicación no fue recibida por aquél, por lo que el día 12 de julio el empleado postal se dirige al domicilio del actor, sin obtener resultado positivo de la diligencia, esta vez sin dejar aviso de visita, y procedió a la devolución a la oficina postal de la pieza notificatoria en la misma fecha.


Sentado ello, los camaristas destacaron que la empleadora con fecha 7 de julio, es decir cuatro días antes que la pieza retornara a la oficina postal, ya había librado la comunicación extintiva, sin aguardar el resultado notificatorio de aquélla, concluyendo los jueces, que esta “conducta ésta en clara contradicción con el principio de buena fe contemplado en el artículo 63 de la Ley de Contrato de Trabajo”.


A lo expuesto, los magistrados agregaron que “es la propia accionada quién reconoce que del período 1º de abril al 1º de junio, al actor se le descontaron "aproximadamente 80 días por ausencias injustificadas", lo que lleva a interrogarse, en esa hipótesis, por qué la empleadora admitió que el trabajador se ausentara por un lapso temporal tan extenso sin haber cursado intimación alguna (arts. 902 y 906 del Código Civil y art. 1º inciso e) L.C.T), lo que permite inferir que no se encuentra configurado en autos, el elemento subjetivo que el supuesto de "abandono de trabajo" (art. 244 L.C.T) exige”.


Los jueces aclararon que “para que se configure la figura del abandono de trabajo deben darse dos elementos: uno material y otro inmaterial”, agregando que “el material está determinado por la ausencia del trabajador y la existencia de una intimación fehaciente por parte del empleador, y el inmaterial está vinculado con el "animus" o intención de no concurrir a prestar su trabajo”.


Al hacer lugar al recurso de apelación presentado, el tribunal juzgo que “la empleadora no aguardó el resultado notificatorio de la misiva intimatoria para disponer la extinción del contrato de trabajo, aspecto éste de relevancia máxime cuando estamos en presencia de un trabajador con una antigüedad de más de dieciséis años en la empresa”.


En cuanto al elemento inmaterial que requiere la norma, los magistrados explicaron que ello resulta por demás difuso en el presente caso, ya que si bien la accionada intimó al actor en su comunicación del día 2 de julio a "reintegrarse inmediatamente" ante las inasistencias injustificadas desde el día 30 de junio, la propia accionada “reconoció que el actor se venía ausentando por la totalidad de los dos últimos meses , lo que permite inferir que la empleadora tenía conocimiento de la existencia de hechos objetivos que justificaban las inasistencias del trabajador o que en su caso las consintieron, ya que la intimación fue cursada por las ausencias de sólo dos días hábiles (30 de junio y 1º de julio)”.


En la sentencia dictada el 27 de diciembre de 2013, la mencionada Sala resolvió que el despido directo dispuesto por la accionada con fundamento en el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo resulto apresurado e injustificado, por lo que ha devenido incausado.

Fuente: abogados.com.ar

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Despido justificado perdida de confianza

Destacan Requisitos que Debe Cumplir la Comunicación del Despido por Pérdida de Confianza


La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró justificado el despido del trabajador que encubrió el hurto de dinero de la empresa perpetrado por parte de un ex empleado, debido a que dicha conducta constituyó injuria suficiente para impedir la continuación del vínculo y despedir al actor.

En los autos caratulados “Ascione Miguel Ángel c/ Yanine S.A. s/ despido”, la actora apeló la sentencia de primera instancia que desestimó la demanda, cuestionando el rechazo del reclamo incoado.

Es importante destacar que el actor fue despedido mediante la misiva donde alegó que el trabajador había encubierto el hurto efectuado a la empresa por un compañero, a la vez que se abstuvo de comunicar ese hurto a la empresa, con lo que permitió que el empleado infiel siguiera trabajando en la empresa e impidió que esta pudiera despedirlo al día siguiente de cometido ese hurto.

Los magistrados que componen la Sala II determinaron que “la comunicación del despido precedentemente reseñada indica con claridad la falta imputada, la destinataria de ésta y la fecha del suceso, lo que, satisface plenamente la exigencia contenida en el artículo 243 de la Ley de Contrato de Trabajo relativa a la necesidad de que se concrete con expresión suficientemente clara los motivos en los que pretendió fundarse el despido”.

Por otro lado, los camaristas explicaron que “la no indicación del tipo de agresión verbal y la no identificación de los testigos presenciales, carece de sustento”, remarcando que “tales extremos no resultan necesarios ya que los términos analizados exponen claramente la razón esgrimida para fundar la ruptura contractual y permiten sin inconveniente -conforme la télesis de la norma- el ejercicio del derecho de defensa de la involucrada”.

A su vez, el tribunal sostuvo que las declaraciones testimoniales ofrecidas en la causa resultaban suficientemente convictivas del hecho que se le imputa al actor, concluyendo que el presupuesto fáctico alegado por la demandada, que a su entender constituyó injuria suficiente para impedir la continuación del vínculo y despedir al actor ha sido debidamente acreditado.

En base a ello, la mencionada Sala resolvió en el fallo del 22 de mayo del presente año, confirmar que la conducta endilgada constituyó injuria suficiente para impedir la continuación del vínculo y despedir al actor.

Fuente: Abogados.com.ar
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Despido justificado perdida de confianza

Consideran Justificado Despido de Empleada de Obra Social que Entregó Medicación a Afiliados en Forma Irregular


A pesar de la falta de antecedentes disciplinarios del trabajador, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró justificado el despido directo decidido por la empleadora al comprobar una intención real de la actora de cometer las faltas imputadas, tales como entregar en forma irregular medicación a los afiliados.

La parte actora apeló la sentencia de primera instancia dictada en la causa “Seijo Elida Haydee c/ Obra Social del Personal de Comunicaciones de la República Argentina s/ despido”, en cuanto rechazó la demanda presentada al considerar justificado el despido decidido por la empleadora.

En el presente caso, la trabajadora había sido despedida mediante telegrama rescisorio que sostuvo que no había prestado los servicios que le fueran asignados en el sector atención al público de la Obra Social de acuerdo a las expresas directivas impartidas. A su vez, la empleadora argumentó al comunicar el despido que la actora entregó en forma irregular mediación a los afiliados.

En tal sentido, la empleadora sostuvo que la recurrente percibió de afiliados sumas de dinero fuera de la Tesorería, recepcionar dinero en el sector de atención al público pese a la expresa prohibición de hacerlo, así como guardar medicación que los afiliados no habían retirado por diferentes motivos y reasignarla a otros afiliados sin conocimiento ni consentimiento de la superioridad.

Los magistrados de la Sala IX sostuvieron que las declaraciones testimoniales que constan en la causa “tornan verosímil la versión de los hechos brindada en el responde, y de ellas puede inferirse que hubo una intención real de la actora de cometer las faltas que claramente se refieren en la Carta Documento que se le enviara a la actora”.

Los camaristas consideraron que dicho extremo “contribuye a sustentar la pretendida "falta de confianza" invocada por la demandada en sustento del sumario administrativo que diera lugar al distracto”, a la vez que “torna insuficiente el planteo de la actora que insiste en la conclusión contraria, con alusión a referencias aisladas de ciertos testigos, que tampoco tienen el alcance que pretende atribuírseles en la expresión de agravios”.

En el fallo del 30 de abril pasado, los camaristas ponderaron que de la pericial contable surge que la actora había incurrido en las faltas imputadas, toda vez que de los listados de medicamentos del sumario, como así también los listados de ingresos de dinero por cobranzas de medicamentos a afiliados, acreditan que la medicación fue entregada a los afiliados sin exigir constancia de pago alguno.

En base a lo expuesto, la mencionada Sala concluyó que “la actitud adoptada por la demandada frente a las faltas cometidas, aun cuando no existieran antecedentes disciplinarios, devino proporcionada, y por tanto, que el despido directo decidido por su empleadora, resultó ajustado a derecho (cfr. art. 242 de la L.C.T.)”.

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Despido justificado perdida de confianza

Consideran Justificado Despido por Pérdida de Confianza a Pesar de la Falta de Antecedentes Disciplinarios

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 Tras remarcar que el actor había incurrido en  inconductas en su desempeño laboral que revistieron suficiente gravedad para adoptar una medida extrema, como es la ruptura de la relación laboral en los términos del citado artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró que el despido por pérdida de confianza se encontraba justificado, aun ante la falta de antecedentes disciplinarios.

En la causa “R. A. A. c/ Robert Bosch Argentina S.A. s/ despido”, la magistrada de grado había desestimado el reclamo inicial orientado al cobro de indemnización por despido y otros créditos laborales.

Al pronunciarse en tal sentido, la sentencia de primera instancia determinó que la demandada había logrado acreditar la causal invocada para despedir al actor, basada en la pérdida de confianza, la cual resulta suficiente para justificar dicha decisión, rechazando en consecuencia el reclamo inicial.

Ante la apelación presentada, los magistrados que componen la Sala I explicaron que “si bien los motivos invocados por la demandada como fundamento del distracto fueron rechazados por el accionante por cuanto afirma que el manejo de fondos lo hacía en cumplimiento de decisiones adoptadas por sus superiores e insiste en la falta de antecedentes disciplinarios y la antigüedad de más de veinte años en la empresa, lo cierto es que las probanzas colectadas en la causa dan cuenta cuanto menos, de una conducta altamente negligente del  actor”.

Por otro lado, en relación a la falta de antecedentes disciplinarios, el tribunal sostuvo que “la gravedad de un solo incumplimiento puede configurar injuria suficiente para determinar válidamente la ruptura de la relación laboral (art.242, Ley de Contrato de Trabajo)”.

Según expresaron los magistrados en la resolución del 30 de abril pasado, “la decisión a la que se llegó en sede criminal (auto de procesamiento del actor) es irrelevante al momento de tener que analizar si existió o no injuria de gravedad suficiente que impida la continuidad del vínculo, puesto que la culpa laboral se informa en principios distintos a los que constituyen la responsabilidad penal y, debido a ello, no tiene por qué guardar siempre y necesariamente obligada correspondencia”.

La mencionada Sala remarcó que “si se tiene en cuenta que la función cumplida por el actor estaba directamente vinculada con las irregularidades informadas en el manejo de los fondos a su cargo, advertidas en el sumario interno efectuado en la empresa, no se tarda en advertir que tal pérdida de confianza constituía una valla insuperable para el mantenimiento de la relación laboral”.

En dicho marco, los magistrados concluyeron que “el accionante no ha adecuado su conducta al debido cumplimiento de sus deberes toda vez que, analizadas las circunstancias en el marco de las obligaciones que emanan del contrato de trabajo, aparece involucrado en forma directa tanto en las irregularidades detectadas como también -si las advirtió o le resultaron llamativas- en su negligencia al no dar aviso oportuno a quien correspondía, comportamientos que se le atribuyeron como configurativos de una situación objetiva de pérdida de confianza”, por lo que decidieron confirma la decisión adoptada en la instancia de grado.

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Empleadora Despido con causa

Remarcan Requisitos que Debe Cumplir la Empleadora en la Comunicación del Despido con Causa
Al considerar que la empleadora no adujo en forma expresa cuáles fueron las actitudes de falta de contracción y de predisposición al trabajo ni los objetivos generales de la empresa violados con dichos comportamientos, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que no corresponde justificar la decisión patronal de despedir al trabajador.


En los autos caratulados “Ancaze Miguel Ángel c/ Telefónica de Argentina S.A. s/ despido”, la parte demandada apeló la sentencia de primera instancia que admitió la pretensión articulada.


Los magistrados que integran la Sala IX coincidieron con el juez de primera instancia en cuanto “consideró injustificada la medida rescisoria dispuesta por la empleadora, con las consecuencias que de ello se derivan”.


Al pronunciarse en tal sentido, el magistrado de grado “sostuvo no sólo que el telegrama rescisorio incumplía con las previsiones del art. 243 de la L.C.T., sino que, además las pruebas producidas no alcanzan a ser suficientemente convincentes para demostrar algún hecho injurioso por parte del actor que mereciera la pérdida de confianza de su empleadora”.


Los camaristas recordaron que “el art. 243 de la L.C.T. como derivación del derecho de defensa en juicio, recepta la obligación de claridad e invariabilidad de la causa del distracto, predeterminando la materia sobre la que versará, en caso de controversia, la actividad probatoria”.


En base a ello, los jueces determinaron que “la empleadora no adujo en forma expresa cuáles fueron las actitudes de falta de contracción y de predisposición al trabajo ni los objetivos generales de la empresa violados con dichos comportamientos, por qué era indebido el uso del mail corporativo para comunicarse, que situación se comunicó mediante el mismo, quienes participaron concretamente en las reuniones con el actor, que implica hacer campaña contra la empresa”, como así tampoco “se adujeron las circunstancias de tiempo (a excepción de la causal de envió de mail) , modo y oportunidad en que supuestamente se produjeron tales incumplimientos”.


En el fallo del 31 de octubre pasado, la mencionada Sala entendió que “los términos de la mencionada misiva no expresan en forma "suficientemente clara" los motivos en que se funda la ruptura del contrato, toda vez que las causales invocadas se exhiben genéricas e imprecisas, en tanto la demandada omitió individualizar con precisión la conducta desplegada por el actor que habría impedido la continuidad del vínculo, circunstancia que imposibilitó al trabajador ejercer en debida forma su legítimo derecho de defensa en juicio, previsto en el artículo 18 de nuestra Carta Magna”.


A su vez, el tribunal remarcó que “aun en el supuesto de haber quedado verificados los mismos, las conductas imputadas podrían haber justificado la aplicación de medidas disciplinarias proporcionadas a dicha sanción, mas no resultaban de una entidad suficiente, como para constituir una injuria grave que justificara el distracto, en los términos del art. 242 de la L.C.T. “.

Despido justificado Ejemplo

Consideran Justificado Despido de Trabajadora que Otorgó Certificado Médico Apócrifo para Justificar Inasistencias Laborales
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró justificado el despido de la trabajadora que con el fin de justificar sus inasistencias laborales, le había otorgado a su empleadora un certificado médico apócrifo con membrete de un policlínico, por lo que el distracto fundado en la pérdida de confianza resultó legítimo.

La juez de primera instancia había resuelto en la causa “O. E.L. c/ Obra Social para la actividad docente s/ despido” rechazar la demanda orientada al cobro de indemnización por despido y otros créditos de naturaleza laboral.

Al pronunciarse en tal sentido, la magistrada sostuvo que había sido legitimo el despido de la demandada, fundado en la perdida de confianza que se basó en la presentación de un certificado médico apócrifo para justificar inasistencias.

Dicha resolución fue apelada por la actora quien se agravió por el rechazo a su reclamo indemnizatorio, alegando que no había sido probado que el certificado apócrifo al que alude la empleadora fuera presentado por su parte ante aquélla y que por lo tanto el despido fue ilegítimo.

Los magistrados que componen la Sala I entendieron que “el certificado apócrifo fue presentado ante OSPLAD por la actora y además que objetivamente el hecho justificó la pérdida de confianza de la empleadora”, al tener en cuenta que “en el descargo la trabajadora adoptó una postura no sólo evasiva sino también inverosímil, pues no es de ningún modo creíble que a pocos días de haber indicado que fue atendida en una guardia hospitalaria, no pudiese dar precisiones o detalles acerca de quién la atendiera”,sumado a “la ausencia de un registro de haber ingresado al policlínico por la Guardia, tal como lo había aseverado”.

Por otro lado, los camaristas también consideraron que en el telegrama, la recurrente “no niega de modo específico haber presentado un certificado falso, antes bien, ahondó en que tal hecho jamás podía ser motivo suficiente del despido, lo cual per se denota que de algún modo que a la trabajadora no le pareció de gravedad el reproche y de alguna manera abre el paraguas para el supuesto de prueba, lo cual implica una ambigüedad que conspira contra la veracidad de su postura”.

Por último, al confirmar el fallo apelado, el tribunal entendió que “ninguna prueba en el expediente avala la tesitura volcada por la actora en el telegrama, esto es, que se aprovechara una situación confusa para generar un despido sin costos”.

En tal sentido, los jueces remarcaron en la resolución del 17 de mayo del corriente año, que “no se trató de una situación confusa, fue en cambio una transgresión grave al principio de buena fe que legitimó el distracto con causa (Art. 242 LCT) y por lo tanto la sentencia debe quedar al abrigo de revisión porque no se trata, como se afirma al apelar, de un razonamiento arbitrario o discrecional de la Magistrada que me precedió, sino de un razonamiento asido a las reglas lógicas de la argumentación jurídica que también se vale de indicios, cuando estos son graves, precisos y concordantes como ocurre en el caso examinado”.

Despido con justa causa

Resulta Justificado Despido del Trabajador Encontrado Jugando a las Cartas Finalizado el Período de Descanso. La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró justificado el despido del trabajador que había sido encontrado jugando a las cartas luego de finalizado su horario de descanso. La parte actora inició la presente acción en procura del cobro de las indemnizaciones derivadas del despido decidido por la patronal, el cual se debió a que el actor habría sido encontrado jugando a las cartas en el vestuario de la empresa, fuera de su horario de descanso. En la causa “Arias Horacio Alejandro c/ Muresco S.A. s/ despido”, la sentencia de primera instancia decidió rechazar la demanda presentada, siendo ello apelado por la parte actora. Según sostuvo la recurrente en su apelación, dicho conducta no habría sido cierta, a la vez que consideró que los elementos de prueba evaluados por la juez de grado para tener por acreditado el hecho, resultarían insuficientes para decidir en tal sentido. Los jueces de la Sala IX señalaron que si bien la apelante insistió en destacar la sugestiva falta de conocimiento de los hechos que fundaron el despido por parte de quienes eran los responsables directos del sector de desempeño del actor, no reparó en que “no sólo los testimonios rendidos a instancias de la accionada son los que permitieron a la juzgadora tener por acreditado el hecho, sino principalmente, las propias afirmaciones del actor desde el inicio de la contienda”. En tal sentido, los camaristas coincidieron con el juez de grado en cuanto a que “el actor habría incurrido en una clara contradicción al sostener que su horario de descanso comenzaba, el día de los hechos, a las 11.00 am y que se extendía por un margen de media hora, por lo que de cualquier modo, a la hora que señalan haberlo encontrado los testigos de la accionada, esto es a las 12 o a las 12,30 am, el descanso al que se alude estaba concluido”. En base a ello, en la sentencia del 29 de febrero de 2012, la mencionada Sala decidió confirmar lo resuelto en la instancia de grado