Ratifican que Configura Carga de la Empleadora Probar la Ausencia de la Trabajadora de Su Lugar de Trabajo
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró que no se ajustó a derecho el despido decidido por la empleadora ante la invocada ausencia de la trabajadora de su lugar de trabajo y la utilización de una computadora personal en otra ocasión, debido a que la empleadora no acompañó en momento alguno la filmación a la que hizo referencia para adoptar la decisión rupturista.
La demandada apeló la sentencia de primera instancia adoptada en la causa “Raya Yésica Karina c/ Centromedica S.A. s/ despido”, que hizo lugar a la acción entablada.
En el caso bajo análisis, el vínculo laboral existente entre las partes quedó disuelto por voluntad de la empleadora invocando que la actora había permanecido fuera de su puesto de trabajo durante un lapso en el cual el centro de recepción de llamados de emergencias médicas a su cargo, quedó sin personal para la atención telefónica. A su vez, la empleadora alegó que la empleadora había utilizado una computadora portátil personal, siendo ello un elemento ajeno a sus labores.
Los jueces que componen la Sala X entendieron que los elementos probatorios arrimados al a causa, no resultan suficientes para la existencia de los hechos invocados en la comunicación rupturista.
Al pronunciarse en tal sentido, los camaristas remarcaron que la accionada no acompañó en momento alguno la filmación a la que hizo referencia, por medio de la cual se habría constatado la ausencia de la demandante de su puesto de trabajo. A ello, agregaron que tampoco se produjo prueba en este aspecto ni se acercaron las fotos que se adjuntaron.
Por otro lado, en relación a las declaraciones testimoniales obrantes en la causa, el tribunal ponderó que los propios testigos reconocieron haber tomado conocimiento de los hechos imputados a la accionante por haber visto la filmación que no fue acompañada.
Aun soslayando dicha circunstancia, los jueces consideraron que “la actitud adoptada por la patronal devino injustificada de todos modos puesto que como es sabido el despido constituye la medida más grave y (eventualmente) en casos como el presente, debió haber acudido a otras medidas menos gravosas, en virtud del principio de conservación del contrato de trabajo establecido en el art. 10 de la LCT”.
En base a ello, el tribunal concluyó que la decisión de la empleadora de rescindir el contrato laboral no resultó justificada en los términos del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, por lo que correspondía confirmar la decisión recurrida.
Por otro lado, los jueces decidieron rechazar la queja relativa a la procedencia de la sanción indemnizatoria prevista en el artículo 45 de la ley 25.345, debido a que “si bien la demandada argumentó que los certificados estuvieron siempre a disposición de la actora y que ésta no concurrió a la empresa a retirarlos”, los jueces ponderaron que el documento que adjuntó la demandada al momento de contestar la demanda posee fecha de certificación bancaria posterior a la indicada en las misivas enviadas por la empleadora.
Fuente: abogados.com.ar
garbarino.abogados@gmail.com
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jueves, 21 de noviembre de 2013
domingo, 28 de julio de 2013
Propinas no regintradas no constituye incumplimiento
Resuelven que la Falta de Registración de las Propinas No Constituye un Incumplimiento
Al remarcar que el pago de la propina no se trata de un pago en más efectuado por el empleador, dado que se trata de un pago efectuado por un tercero, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo sostuvo que la falta de registración de las propinas percibidas por el actor no implica una insuficiente registración del contrato de trabajo, en los términos de los artículos 7 de la ley 24.013 y 52 de la Ley de Contrato de Trabajo.
En la causa “Miño Anastasio c/ Deheza S.A. s/ despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda interpuesta, agraviándose por la valoración que han merecido los distintos elementos probatorios aportados a la causa.
A su vez, la recurrente se agravió por lo decidido en relación a las injurias invocadas por el actor para considerarse incurso en situación de despido indirecto, mencionando entre ello, la negativa de tareas, registración insuficiente por no incluir lo percibido en concepto de propinas, falta de pago de horas extras, falta de pago del día del operario de playa, por cumplimiento de tareas en exceso de la categoría del actor, así como por falta de entrega de elementos de seguridad y daños en la salud y por ilegítimos descuentos por ausencias injustificadas.
Al resolver si la prueba producida en autos encuentro acreditado que el actor ha laborado horas en exceso de la jornada legal, los jueces que integran la Sala VI explicaron que las declaraciones testimoniales brindadas en la causa “si bien provienen de compañeros de trabajo que tienen juicio pendiente contra la aquí demandada, presentan una eficacia probatoria que no se encuentra conmovida por tal circunstancia, puesto que los mismos resultan claros y concretos al respecto y coincidentes entre sí”.
En base a ello, los magistrados señalaron que “la demostración de la realización de horas extraordinarias y la falta de pago de las mismas, resulta injuria suficientemente impeditiva de la prosecución del vínculo dependiente que uniera a las partes”, remarcando al revocar la resolución apelada que “basta con la acreditación de una de las injurias invocadas para considerar ajustado a derecho el despido indirecto dispuesto por el trabajador”.
Con relación al reclamo basado en las propinas percibidas, los magistrados explicaron que “si bien la falta de registración de las propinas percibidas por el actor no implica una insuficiente registración del contrato de trabajo, en los términos de los arts. 7 de la ley 24.013 y 52 de la L.C.T. (to)”, lo cierto es que “no es totalmente extraño a la actividad la entrega de propina a quienes expenden combustible cuando además realizan otras labores”, por lo que resolvieron incluir en la base remuneratoria una suma en concepto de propina, en uso de las facultades previstas en los artículos 56 y 114 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Los camaristas consideraron que “resulta acreditado que el accionante, en su quehacer diario, percibía propinas; y el hecho que, en su caso, puedan ser esporádicas o eventuales (o sea, no todos los clientes dejan propina -lo cual, por otra parte, también es de público y notorio conocimiento), es una cuestión que hace a su monto, más no a su habitualidad que es la característica (unido al hecho que no estuvieren prohibidas) que requiere el art. 113 L.C.T. (to) para atribuirle, a dicho pago (u oportunidad de ganancia), la condición de remuneración”.
En tal sentido, el tribunal juzgó que “no se verifica incumplimiento a ninguna obligación registral; y menos aún un supuesto de los previstos por el art. 10 de la ley 24.013, pues no se trata de un pago "en más" efectuado por el empleador; o sea, sumas que abonó y ocultó consignar en los recibos de haberes, que es la figura sancionada por dicha disposición legal, como para otorgarle a ese hecho entidad injuriosa”.
Según entendieron los jueces en la sentencia del 26 de abril pasado, la mencionada Sala resolvió que “el hecho que califique según los términos del art. 113 L.C.T. a las propinas como integrantes de la remuneración del trabajador, no lleva a calificar su percepción, en la medida que no le es declarada al empleador como un pago efectuado en las condiciones previstas por el art.10 antes citado, pues no es el empleador quien lo realizó, sino un tercero ajeno a la relación de trabajo; ni tuvo control de su real existencia y monto”.
En la causa “Miño Anastasio c/ Deheza S.A. s/ despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda interpuesta, agraviándose por la valoración que han merecido los distintos elementos probatorios aportados a la causa.
A su vez, la recurrente se agravió por lo decidido en relación a las injurias invocadas por el actor para considerarse incurso en situación de despido indirecto, mencionando entre ello, la negativa de tareas, registración insuficiente por no incluir lo percibido en concepto de propinas, falta de pago de horas extras, falta de pago del día del operario de playa, por cumplimiento de tareas en exceso de la categoría del actor, así como por falta de entrega de elementos de seguridad y daños en la salud y por ilegítimos descuentos por ausencias injustificadas.
Al resolver si la prueba producida en autos encuentro acreditado que el actor ha laborado horas en exceso de la jornada legal, los jueces que integran la Sala VI explicaron que las declaraciones testimoniales brindadas en la causa “si bien provienen de compañeros de trabajo que tienen juicio pendiente contra la aquí demandada, presentan una eficacia probatoria que no se encuentra conmovida por tal circunstancia, puesto que los mismos resultan claros y concretos al respecto y coincidentes entre sí”.
En base a ello, los magistrados señalaron que “la demostración de la realización de horas extraordinarias y la falta de pago de las mismas, resulta injuria suficientemente impeditiva de la prosecución del vínculo dependiente que uniera a las partes”, remarcando al revocar la resolución apelada que “basta con la acreditación de una de las injurias invocadas para considerar ajustado a derecho el despido indirecto dispuesto por el trabajador”.
Con relación al reclamo basado en las propinas percibidas, los magistrados explicaron que “si bien la falta de registración de las propinas percibidas por el actor no implica una insuficiente registración del contrato de trabajo, en los términos de los arts. 7 de la ley 24.013 y 52 de la L.C.T. (to)”, lo cierto es que “no es totalmente extraño a la actividad la entrega de propina a quienes expenden combustible cuando además realizan otras labores”, por lo que resolvieron incluir en la base remuneratoria una suma en concepto de propina, en uso de las facultades previstas en los artículos 56 y 114 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Los camaristas consideraron que “resulta acreditado que el accionante, en su quehacer diario, percibía propinas; y el hecho que, en su caso, puedan ser esporádicas o eventuales (o sea, no todos los clientes dejan propina -lo cual, por otra parte, también es de público y notorio conocimiento), es una cuestión que hace a su monto, más no a su habitualidad que es la característica (unido al hecho que no estuvieren prohibidas) que requiere el art. 113 L.C.T. (to) para atribuirle, a dicho pago (u oportunidad de ganancia), la condición de remuneración”.
En tal sentido, el tribunal juzgó que “no se verifica incumplimiento a ninguna obligación registral; y menos aún un supuesto de los previstos por el art. 10 de la ley 24.013, pues no se trata de un pago "en más" efectuado por el empleador; o sea, sumas que abonó y ocultó consignar en los recibos de haberes, que es la figura sancionada por dicha disposición legal, como para otorgarle a ese hecho entidad injuriosa”.
Según entendieron los jueces en la sentencia del 26 de abril pasado, la mencionada Sala resolvió que “el hecho que califique según los términos del art. 113 L.C.T. a las propinas como integrantes de la remuneración del trabajador, no lleva a calificar su percepción, en la medida que no le es declarada al empleador como un pago efectuado en las condiciones previstas por el art.10 antes citado, pues no es el empleador quien lo realizó, sino un tercero ajeno a la relación de trabajo; ni tuvo control de su real existencia y monto”.
Fuente: abogados.com.ar
Despido justificado perdida de confianza
Consideran Justificado Despido por Pérdida de Confianza a Pesar de la Falta de Antecedentes Disciplinarios
Tras remarcar que el actor había incurrido en inconductas en su desempeño laboral que revistieron suficiente gravedad para adoptar una medida extrema, como es la ruptura de la relación laboral en los términos del citado artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró que el despido por pérdida de confianza se encontraba justificado, aun ante la falta de antecedentes disciplinarios.
En la causa “R. A. A. c/ Robert Bosch Argentina S.A. s/ despido”, la magistrada de grado había desestimado el reclamo inicial orientado al cobro de indemnización por despido y otros créditos laborales.
Al pronunciarse en tal sentido, la sentencia de primera instancia determinó que la demandada había logrado acreditar la causal invocada para despedir al actor, basada en la pérdida de confianza, la cual resulta suficiente para justificar dicha decisión, rechazando en consecuencia el reclamo inicial.
Ante la apelación presentada, los magistrados que componen la Sala I explicaron que “si bien los motivos invocados por la demandada como fundamento del distracto fueron rechazados por el accionante por cuanto afirma que el manejo de fondos lo hacía en cumplimiento de decisiones adoptadas por sus superiores e insiste en la falta de antecedentes disciplinarios y la antigüedad de más de veinte años en la empresa, lo cierto es que las probanzas colectadas en la causa dan cuenta cuanto menos, de una conducta altamente negligente del actor”.
Por otro lado, en relación a la falta de antecedentes disciplinarios, el tribunal sostuvo que “la gravedad de un solo incumplimiento puede configurar injuria suficiente para determinar válidamente la ruptura de la relación laboral (art.242, Ley de Contrato de Trabajo)”.
Según expresaron los magistrados en la resolución del 30 de abril pasado, “la decisión a la que se llegó en sede criminal (auto de procesamiento del actor) es irrelevante al momento de tener que analizar si existió o no injuria de gravedad suficiente que impida la continuidad del vínculo, puesto que la culpa laboral se informa en principios distintos a los que constituyen la responsabilidad penal y, debido a ello, no tiene por qué guardar siempre y necesariamente obligada correspondencia”.
La mencionada Sala remarcó que “si se tiene en cuenta que la función cumplida por el actor estaba directamente vinculada con las irregularidades informadas en el manejo de los fondos a su cargo, advertidas en el sumario interno efectuado en la empresa, no se tarda en advertir que tal pérdida de confianza constituía una valla insuperable para el mantenimiento de la relación laboral”.
En dicho marco, los magistrados concluyeron que “el accionante no ha adecuado su conducta al debido cumplimiento de sus deberes toda vez que, analizadas las circunstancias en el marco de las obligaciones que emanan del contrato de trabajo, aparece involucrado en forma directa tanto en las irregularidades detectadas como también -si las advirtió o le resultaron llamativas- en su negligencia al no dar aviso oportuno a quien correspondía, comportamientos que se le atribuyeron como configurativos de una situación objetiva de pérdida de confianza”, por lo que decidieron confirma la decisión adoptada en la instancia de grado.
Fuente: abogados.com.ar
Tras remarcar que el actor había incurrido en inconductas en su desempeño laboral que revistieron suficiente gravedad para adoptar una medida extrema, como es la ruptura de la relación laboral en los términos del citado artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró que el despido por pérdida de confianza se encontraba justificado, aun ante la falta de antecedentes disciplinarios.
En la causa “R. A. A. c/ Robert Bosch Argentina S.A. s/ despido”, la magistrada de grado había desestimado el reclamo inicial orientado al cobro de indemnización por despido y otros créditos laborales.
Al pronunciarse en tal sentido, la sentencia de primera instancia determinó que la demandada había logrado acreditar la causal invocada para despedir al actor, basada en la pérdida de confianza, la cual resulta suficiente para justificar dicha decisión, rechazando en consecuencia el reclamo inicial.
Ante la apelación presentada, los magistrados que componen la Sala I explicaron que “si bien los motivos invocados por la demandada como fundamento del distracto fueron rechazados por el accionante por cuanto afirma que el manejo de fondos lo hacía en cumplimiento de decisiones adoptadas por sus superiores e insiste en la falta de antecedentes disciplinarios y la antigüedad de más de veinte años en la empresa, lo cierto es que las probanzas colectadas en la causa dan cuenta cuanto menos, de una conducta altamente negligente del actor”.
Por otro lado, en relación a la falta de antecedentes disciplinarios, el tribunal sostuvo que “la gravedad de un solo incumplimiento puede configurar injuria suficiente para determinar válidamente la ruptura de la relación laboral (art.242, Ley de Contrato de Trabajo)”.
Según expresaron los magistrados en la resolución del 30 de abril pasado, “la decisión a la que se llegó en sede criminal (auto de procesamiento del actor) es irrelevante al momento de tener que analizar si existió o no injuria de gravedad suficiente que impida la continuidad del vínculo, puesto que la culpa laboral se informa en principios distintos a los que constituyen la responsabilidad penal y, debido a ello, no tiene por qué guardar siempre y necesariamente obligada correspondencia”.
La mencionada Sala remarcó que “si se tiene en cuenta que la función cumplida por el actor estaba directamente vinculada con las irregularidades informadas en el manejo de los fondos a su cargo, advertidas en el sumario interno efectuado en la empresa, no se tarda en advertir que tal pérdida de confianza constituía una valla insuperable para el mantenimiento de la relación laboral”.
En dicho marco, los magistrados concluyeron que “el accionante no ha adecuado su conducta al debido cumplimiento de sus deberes toda vez que, analizadas las circunstancias en el marco de las obligaciones que emanan del contrato de trabajo, aparece involucrado en forma directa tanto en las irregularidades detectadas como también -si las advirtió o le resultaron llamativas- en su negligencia al no dar aviso oportuno a quien correspondía, comportamientos que se le atribuyeron como configurativos de una situación objetiva de pérdida de confianza”, por lo que decidieron confirma la decisión adoptada en la instancia de grado.
Fuente: abogados.com.ar
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