Examen medico preocupacional no genera obligacion contractual

Resuelven que la realización del examen médico preocupacional no configura una pauta concreta de la existencia del contrato de trabajo

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo aclaró que la realización del examen médico preocupacional no configura una pauta concreta de la existencia del contrato de trabajo, ni genera obligaciones para las partes.

En la causa "G. F. G. c/ Elektra de Argentina S.A. s/despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda en su totalidad.

La recurrente sustentó su apelación en que habría acreditado la realización de un examen pre ocupacional por iniciativa de la contraparte, circunstancia que según su criterio puso de manifiesto la situación regulada por el artículo 24 de la Ley de Contrato de Trabajo, consistente en el incumplimiento de un contrato de trabajo sin efectiva prestación de servicios, que originaría su derecho a percibir una indemnización de al menos un mes de salario.

Los jueces que integran la Sala IX juzgaron que “resulta inatendible la pretensión recursiva en cuanto esgrime que la realización de una medida meramente preparatoria previa al inicio del vínculo contractual -como es el examen médico pre ocupacional- pueda ser entendida precisamente como una pauta concreta de su existencia que genere obligaciones para las partes”.

Los Dres. Alvaro Edmundo Balestrini y Roberto Carlos Pompa resaltaron que “la postura de la recurrente no se sustenta en elemento de juicio alguno del que pueda extraerse el acuerdo de voluntades apto para perfeccionar el contrato de trabajo, habida cuenta su naturaleza consensual y máxime cuando ninguna prueba ha producido para acreditar la firma con fecha 7 de julio del contrato que invocó en la demanda”.

En base a lo expuesto, el tribunal resolvió que “no se configura el supuesto de duda eficaz para activar la presunción contemplada en el art. 9º de la LCT, en la que hace hincapié la reclamante como último recaudo de su pretensión”, ratificando lo resuelto en la instancia de grado sobre este punto.

Por otro lado, con relación a la objeción dirigida contra la imposición de las costas, la mencionada Sala sostuvo que “el principio objetivo de la derrota no es de carácter absoluto y la situación vislumbrada en el caso bajo examen a través de las posturas en litigio y de las constancias aportadas a fin de solventarlas válidamente pudieron hacer suponer a la demandante con mejor derecho a accionar como lo hizo”, por lo que decidió atribuir los gastos causídicos de ambas instancias en el orden causado.

Fuente: Abogados.com.ar

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Despido fuerza mayor

Consideran que el cierre del establecimiento por orden judicial no constituye una causa de fuerza mayor si no se acredita su ajenidad al riesgo empresario

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo remarcó que el cierre del establecimiento por orden judicial no constituye una causa de fuerza mayor si no se acredita la ajenidad a algo que es propio del riesgo empresario.

En la causa "Achille Maria Belen c/ Tobal Moises Mariano s/ despido", la parte demandada presentó recurso de apelación contra la sentencia de grado que hizo lugar al reclamo.

La recurrente se agravió  por la decisión de la magistrada de grado que lo condenó al pago de la indemnización prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo aplicó multas pese la ausencia de pruebas, impuso las costas a su parte y aplicó una multa diaria para el supuesto de demora en la entrega de los certificados.

Los jueces que integran la Sala VIII consideraron que el recurso planteado por la condena al pago de la indemnización prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo resulta insuficiente, porque el recurrente no se hace cargo del fundamento con el que el juez de grado desestimó su pretensión, basado en “la falta de acreditación del cierre del inmueble”.

No obstante ello, los Dres. Victor Arturo Pesino y Luis Alberto Catardo aclararon que “ aun en el mejor de los supuestos para el mismo, cabe destacar que el cierre del establecimiento por orden judicial no constituye una causa de fuerza mayor si no se acredita la ajenidad a algo que es propio del riesgo empresario”.

En cuanto a la aplicación de las multas, y luego de ponderar que el apelante “funda  su recurso en el hecho que la actora no lo intimó a regularizar la relación laboral, lo que le impediría reclamar la aplicación de multa alguna”, el tribunal sostuvo que “ su recurso en el hecho que la actora no lo intimó a regularizar la relación laboral, lo que le impediría reclamar la aplicación de multa alguna”, sumado a que mediante carta documento “ la trabajadora intimó el pago de las indemnizaciones por despido, circunstancia que habilita la procedencia de la sanción del artículo 1 de la Ley citada”

En base a lo expuesto, la mencionada Sala decidió en la sentencia dictada el pasado 8 de abril, confirmar la decisión recurrida.

Fuente: Abogados.com.ar

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Certificados de trabajo indemnizacion

Procede el pago de la indemnización del Art. 80 de la Ley de Contrato de Trabajo si los certificados entregados no reflejan los datos reales del vínculo

Al haberse demostrado que el trabajador percibía parte de sus remuneraciones sin documentar, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que procede la condena al pago de la indemnización del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo debido a que los certificados de trabajo entregados no reflejaban los datos reales del vínculo, incumpliendo de este modo la empleadora con la obligación legal impuesta en el citado artículo.


En los autos caratulados “Romero Albino c/ Frigorífico Penta S.A. y otros s/ cobro de salarios”, las accionadas apelaron la sentencia de primera instancia en cuanto consideró ajustado a derecho el despido indirecto en que se colocó el trabajador y las condenó al pago de las indemnizaciones legales por despido.


Cabe señalar que en el caso bajo análisis, el actor se consideró despedido ante la falta de pago de horas extras y la negativa a regularizar el vínculo respecto de su real remuneración. El juez de primera instancia tuvo por acreditados los reclamos en cuestión y concluyó que le asistió derecho a considerarse injuriado y despedido.


Si bien las demandadas cuestionan la valoración que efectuó respecto de las declaraciones testimoniales, los jueces de la Sala X ponderaron que no se advierten merecidas las objeciones que se formulan pues si bien “los tres primeros declararon que mantienen juicio con las demandadas es sabido que dicha circunstancia por sí sola no resulta suficiente para descalificar sus dichos cuando como en el caso han declarado sobre hechos de los cuales tuvieron un conocimiento directo”.


Por otro lado, los camaristas valoraron que “el peritaje contable informó que de la compulsa de los recibos de sueldo del accionante no surge el pago de horas extras, que le fue comunicado "verbalmente" que el horario de trabajo era de 8 a 17 horas, no le suministró ninguna documentación al respecto y que el turno se terminaba con la faena del día según lo dispuesto por el convenio colectivo de trabajo de aplicación”.


A ello, añadieron que “la accionada fue reticente al no exhibir planillas horarias u otros registros horarios similares de entrada y salida del personal según corroboraron los testigos ofrecidos por su parte”, lo cual “afecta su postura ya que por aplicación de la teoría de la carga dinámica de la prueba era quien se encontraba en mejor posición de probar los extremos fácticos en base a los que sustentó su defensa (art. 163, inc.5º del CPCCN)”.


En cuanto a los denunciados pagos “en negro”, los Dres. Daniel Stortoni y Gregorio Corach destacaron que las declaraciones de los testigos “dan cuenta de la modalidad implementada por la demandada al abonar parte de la remuneración de sus trabajadores sin el correspondiente recibo”, confirmando de este modo la resolución de primera instancia.


Con relación a la condena solidaria impuesta al presidente de la sociedad demandada, la mencionada Sala recordó que “conforme a las disposiciones contenidas en la ley comercial tanto los administradores como los representantes del ente societario deben obrar con lealtad y con la diligencia de un buen hombre de negocios”, mientras que “el incumplimiento de ese deber por parte de los primeros, los hace responder ilimitada y solidariamente ante la sociedad, los accionistas y los terceros por el mal desempeño a su cargo, así como la violación de la ley, el estatuto o el reglamento y por cualquier otro daño producido por dolo, abuso de facultades o culpa grave (arts.59 y 274 ley 19.550)”.


En el presente caso, el tribunal juzgó que “la relación laboral no estaba correctamente registrada en los libros de la accionada pues ésta última consignó una remuneración menor a la efectivamente percibida por la trabajadora”, por lo que “estas conductas constituyen un típico fraude a la ley laboral y previsional en tanto tienen normalmente por fin último, la evasión al sistema de seguridad social pues se perjudica al trabajador que se ve privado de todos los beneficios sociales; al sector pasivo que es víctima de la evasión y a la comunidad comercial en cuanto al disminuir los costos laborales pone al autor de la maniobra en mejor condición para competir en el mercado que la reservada a otros empleadores respetuosos de la ley”.


En el fallo del 24 de febrero de 2015, los jueces resolvieron que “los integrantes del ente societario deben responder solidariamente por los perjuicios sufridos por quien se desempeñó a las órdenes de la sociedad, como partícipes del accionar irregular de la sociedad que integraban toda vez que avalaron la práctica de no registrar correctamente la relación laboral, práctica prohibida por el art. 140 de la LCT y art. 9 de la ley 24.013”, ratificando lo resuelto respecto del codemandado.


En lo atinente a la condena al pago de la indemnización del art. 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, los camaristas confirmaron la decisión de grado, debido a que “al haberse demostrado que el trabajador percibía parte de sus remuneraciones sin documentar, los certificados de trabajo entregados no reflejaban los datos reales del vínculo incumpliendo de este modo la empleadora con la obligación legal impuesta en el citado artículo”.

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Sumas no remunerativas integran indemnizacion

Ratifican que los aumentos salariales abonados como “sumas no remunerativas” o “sumas por única vez” deben incluirse en la remuneración

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resaltó que una resolución ministerial homologatoria no puede calificar un "incremento de salarios" como no remuneratorio porque ello contraría una norma de rango superior y, además, va en contra de principios elementales del derecho del trabajo.


En la causa “Jopia Luz Hortensia y otros c/ Telecom Argentina S.A. s/ otros reclamos – gratificación”, la sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda que procuró el cobro de diversos créditos de naturaleza laboral.


La parte actora se agravió por lo resuelto en grado respecto al pago de "cuota extraordinaria". A su vez, cuestionó que la magistrada de grado no haya considerado para el reajuste ordenado, los aumentos salariales abonados bajo los conceptos de "sumas no remunerativas" o "sumas por única vez", por lo que solicita sean incluidas en dicho reajuste.


Los jueces que componen la Sala VIII consideraron que resulta procedente el agravio que persigue la inclusión de los aumentos salariales, abonados como "sumas no remunerativas" o "sumas por única vez", en el reajuste ordenado.


Al pronunciarse en tal sentido, los camaristas señalaron que “los mentados acuerdos -en el caso bajo ítem "sumas no remunerativas" o "sumas por única vez"- no permiten abrigar duda alguna en cuanto a que las partes intervinientes estaban de acuerdo en que lo que estaban negociando era un incremento de salarios, cuyo origen era el trabajo prestado (contraprestación por los servicios realizados) por todos los empleados alcanzados por el convenio”.


En ese orden, los camaristas remarcaron que “no podía asignársele carácter no remuneratorio, por contrariar lo previsto en el artículo 103 de la L.C.T.que determina que es remuneración lo que percibe el trabajador por el hecho de la prestación de servicios a favor del empleador”.


En la sentencia del 1 de abril de 2015, los Dres. Luis Catardo y Víctor Pesino precisaron que “resulta de significativa importancia que las partes acordaran la paulatina incorporación de las sumas pagadas a la remuneración, lo que no hace sino corroborar su verdadera naturaleza, la cual no puede ser mutada por el sólo transcurso del tiempo”.


Por otro lado, la mencionada Sala remarcó que “no obsta al carácter nulo de las cláusulas analizadas que el acuerdo haya sido homologado por el Ministerio de Trabajo ya que, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 9 de la L.C.T. el orden de prelación normativo (art.31, C.N.), en caso de duda en la aplicación de normas legales o convencionales preponderará la más favorable al trabajador”, agregando que “en el derecho del trabajo la norma de rango inferior prevalece sobre la superior sólo si establece mayores beneficios, que no es justamente el caso que nos ocupa”.


Al destacar que “en materia de derecho del trabajo la naturaleza salarial de las prestaciones está expresamente legislada”, sumado a que “el artículo 103 de la L.C.T. establece que, a los fines de la ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo”, los jueces concluyeron que “una resolución ministerial homologatoria no puede calificar un "incremento de salarios" como no remuneratorio porque ello contraría una norma de rango superior y, además, va en contra de principios elementales del derecho del trabajo”.

Fuente: Abogados.com.ar

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Sanciones disciplinarias despido injustificado

Consideran injustificado despido de trabajador con antecedentes disciplinarios basado en una única inasistencia

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que no puede admitirse la validez del despido basado en una sola ausencia, aun cuando existieran antecedentes disciplinarios, debido a que la denuncia del contrato de trabajo, por ese motivo, resulta desproporcionada e irrazonable si se la compara con la falta cometida.

En la causa “Verón Gisela Beatriz c/ Taksun S.A. s/ despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó en lo principal la demanda tendiente al cobro de las indemnizaciones reclamadas como consecuencia del distracto.

El juez de grado ponderó que las sucesivas ausencias efectivamente sancionadas resultaron suficiente causal para que, con la inasistencia del día 14/12/08, la demandada culmine el vínculo laboral habido entre las partes.

Sumado a ello, explicó que la falta de comunicación fehaciente del estado de gravidez en el que se encontraba la accionante al momento del distracto desactiva la presunción del artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo pues, con el cotejo de la fecha de nacimiento, estimó que en ese momento el embarazo aún no era notorio.

Contrariamente a lo resuelto en la instancia de grado, los magistrados que integran la Sala I entendieron que sanción adoptada por la empleadora no guarda proporcionalidad con la falta cometida como para configurar una injuria que encuadre en lo normado en el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Los camaristas explicaron que si bien “no existe una enumeración taxativa de lo que debe considerarse "injuria" en los términos del art. 242 LCT”, puntualizaron que “a tal fin debe tenerse en cuenta lo dispuesto por los arts. 62, 63, 84 y concordantes de dicha ley que, aun cuando aludan a conceptos de excesiva laxitud (como buena fe, colaboración y diligencia) aportan pautas o criterios para la interpretación de las conductas que, en casos como el de autos, cobran particular relevancia porque imponen al intérprete la necesidad de valorar el incumplimiento contractual o de conducta imputado, en el contexto fáctico y jurídico en el que acontece”.

En la sentencia del 27 de febrero pasado, el tribunal juzgó que “si bien los antecedentes fueron comprobados por ausencia de réplica oportuna de la accionante, el hecho actual se basó en una sola ausencia y considero que la denuncia del contrato de trabajo”, por lo que “resulta desproporcionada e irrazonable si se la compara con la falta cometida, máxime teniendo en cuenta que el total de inasistencias injustificadas es de ocho en una relación de más de un año y medio siempre teniendo en cuenta que, sumado a ello, siete ya habían sido sancionadas oportunamente”.

En base a los lineamientos expuestos, los jueces entendieron que “en el ejercicio del poder de dirección con el que cuenta la demandada y las facultades disciplinarias que le otorga para ello la Ley de Contrato de Trabajo, podría haberle impuesto al trabajador una sanción disciplinaria (hasta un plazo máximo de 30 días de suspensión)”.

Al modificar la sentencia de grado, los Dres. Miguel Ángel Maza y Gloria M. Pasten de Ishihara tuvieron en cuenta que la empleadora “ni siquiera hizo uso de la extensión máxima permitida por la Ley sino que, por el contrario, decidió disolver el contrato de trabajo violentando de ese modo las normas básicas de la buena fe, desplegando un proceder arbitrario y rupturista, contrario a los principios de continuidad y subsistencia del contrato de trabajo (arts.62, 63 y 10 de la LCT)”.

Por otro lado, los camaristas concluyeron que no tendrá favorable acogida la indemnización prevista en el artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo debido a que no existen comprobantes que acrediten una notificación fehaciente, y “menos aún, puede comprenderse que el embarazo haya adquirido la notoriedad necesaria para dejar de lado el principio pronunciado en la norma”, recordando que “el nacimiento se produjo el 26/07/09 y el distracto fue en diciembre del 2008”.

Fuente: Abogados.com.ar

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Multa del art 80 LCT

Rechazan procedencia del recargo del Art. 80 de la Ley de Contrato de Trabajo ante la intimación de la percepción de la multa pero no la entrega de los certificados

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo rechazó el recargo previsto por el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, debido a que la trabajadora reclamó la percepción de la multa pero no la entrega de los certificados previstos por el mentado artículo.

En los autos caratulados “Galarza, Jessica Soledad c/ Visión 101 S.A. s/ despido”, la magistrada de primera instancia rechazó la demanda orientada al cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral.

Al pronunciarse en tal sentido, la sentenciante de grado concluyó que las partes se encontraban unidas a través de contrato a plazo fijo y que el vínculo se extinguió por el cumplimiento del plazo del último de ellos, por lo que no resultaron procedentes las partidas indemnizatorias reclamadas.

La parte actora apeló la sentencia de primera instancia agraviándose por el rechazo de la acción, porque no se hizo lugar a las diferencias salariales por jornada y por el rechazo del recargo previsto por el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Las juezas que integran la Sala I sostuvieron que “la trabajadora reconoció los contratos a plazo fijo que aportó la accionada, por lo que independientemente de las justificaciones que intenta introducir ante esta Alzada, observo que no produjo prueba alguna tendiente a demostrar que los mismos hubieran sido confeccionados en fraude a la ley laboral (art. 377 CPCCN)”.

Por otro lado, las magistradas determinaron que “tampoco quedó demostrado que la trabajadora prestara tareas en jornada completa para viabilizar el reclamo por diferencias salariales peticionadas”, destacando que la actora “denunció en la demanda que cumplía una jornada de seis horas (de lunes a domingos con un franco semanal en horarios rotativos de 14 a 20 hs y de 16 a 22 hs), no obstante, reclamó que debió percibir un salario acorde a una jornada completa”, sumado a que “los testigos que declararon a instancia de su parte, no lograron corroborar tal extremo pues ninguno de ellos pudo precisar la extensión de la jornada cumplida por la actora”.

En cuanto al recargo previsto por el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, las Dras. Gloria Pasten de Ishihara y Graciela González confirmaron el rechazo de primera instancia debido a que “la trabajadora no cumplió con el requisito de intimación al empleador previsto por el art. 3º del Decreto 146/01”.

Con relación a este punto, la mencionada Sala destacó en el fallo del 28 de mayo pasado, que “de la lectura de la misiva obrante en la causa surge que lo que reclama es la percepción de la multa mas no la entrega de los certificados previstos por el mentado art. 80 de la LCT por lo que no es posible tener por cumplimentado el recaudo mencionado”, a la vez que la demandada acompañó dicho instrumentos en el expediente, los cuales coinciden con las características de la relación laboral demostrada en la causa.

Fuente: Abogados.com.ar

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Diferencias salariales

Rechazan reclamo por diferencias salariales debido a que el salario percibido por el trabajador superaba al que hubiera correspondido por convenio

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que no es factible reclamar diferencias salariales por la mera supresión de rubros adicionales, si no se prueba fehacientemente la existencia de una rebaja remuneratoria, pues la intangibilidad salarial sólo es afectada cuando las motivaciones impuestas por el empleador alteran razonablemente la composición del salario.

En la causa “Villarreal Oscar Julio c/ Coto C.I.C. S.A. s/ despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la pretensión indemnizatoria deducida.

La recurrente señaló que el encuadre convencional invocado por su parte y que según su postura fuera acreditada con las testimoniales, resulta ser de orden público. A ello, agregó que la remuneración que le era abonada como fuera de convenio no incluía los rubros convencionales adicionales por presentismo y antigüedad.

Tras mencionar que no existe controversia en cuanto el actor se encontraba bajo la denominación "fuera de convenio", los jueces que integran la Sala X explicaron que de acuerdo a lo expuesto por la demandada, el demandante se encontraba fuera de convenio debido al carácter de tareas jerárquicas que desarrollaba, sumado a que el actor tenía personas a cargo y que percibía sumas mucho mayores a las que le hubieran correspondido por la categoría de "auxiliar" del CCT 130/75 que pretende el demandante y que consecuentemente no le correspondería percibir las diferencias salariales originadas en los aumentos convencionales que no le fueron otorgados.

En relación a ello, los camaristas acreditaron que “el salario mensual percibido por el accionante evidencia que la demandada abonaba a su dependiente una retribución superior a la que resultaría de considerar el básico, más los adicionales convencionales”, por lo que “la remuneración total abonada superaba la que hubiera correspondido liquidar de acuerdo con las pautas del convenio”.

Sentado lo anterior, los Dres. Gregorio Corach y Daniel Stortini recordaron que “no es factible reclamar diferencias salariales por la mera supresión de rubros adicionales, si no se prueba fehacientemente la existencia de una rebaja remuneratoria”, puntualizando que “la intangibilidad salarial sólo es afectada cuando las motivaciones impuestas por el empleador alteran razonablemente la composición del salario, lo disminuyen o implican la desjerarquización respecto del nivel alcanzado por el trabajador (cfr. CSJN, 13/10/87, "Carol Haginian, Washington y otros c/ La Prensa") supuesto que tampoco se da en la especie”.

Al concluir que “la omisión en el pago de los adicionales por antigüedad y presentismo que fueran reclamados por el actor, no origina la existencia de diferencias en favor del accionante como se promueve en la queja”, la mencionada Sala decidió confirmar lo resuelto en la instancia de grado.

En cuanto  a la multa contemplada en el art. 45 de la Ley 25.345, el tribunal sostuvo “la intimación efectuada por el actor resulta extemporánea por prematura dado que la misma fue cursada en el mismo telegrama mediante el cual el trabajador se consideró despedido”, siendo “evidente que la interpelación cursada en el mismo instrumento no respetó lo exigido por la norma citada y sus decretos reglamentarios en cuanto a producir el emplazamiento con posterioridad a la disolución del vínculo, para habilitar al dependiente a efectuar el requerimiento antes indicado”.

Fuente: Abogados.com.ar

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