Remarcan Aspectos sobre la Extensión de la Jornada Laboral de Trabajadores en Empresas de Servicios de Call Center
En la causa "Gomez Juan Carlos c/ Teletech Argentina SA s/ diferencias de salarios", ambas partes presentaron recurso de apelación contra la sentencia de grado que hizo parcialmente lugar al reclamo.
La accionante se agravió porque la resolución de grado rechazó el reclamo fundado tanto en la multa prevista en el artículo 45 de la Ley 25.345, como en los aportes correspondientes al seguro de retiro colectivo La Estrella.
Por su parte, la accionada se quejó por la condena al pago de las diferencias salariales por considerar el a quo que el actor laboraba la jornada completa y no reducida, como sostuvo en su contestación de demanda.
Al analizar en primer lugar el recurso presentado por la demandada, los jueces de la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo señalaron que no se encontraba discutido que el actor laboraba semanalmente 35 horas, alegando la accionada que la jornada habitual de la actividad es de hasta 36 horas semanales, en virtud de lo acordado mediante la Resolución (ST) 782/10 del 16/06/10 anexada al CCT 130/75, ya que la misma fue modificada conforme lo prevé el artículo 198 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Los camaristas explicaron que con fecha 28 de junio de 2010, el Ministerio de Trabajo, emitió la Resolución 782 mediante la cual se homologara el acuerdo del 16 de junio del mismo celebrado entre la F.A.E.C.y S., la Unión de Entidades Comerciales —UDECA—, la Confederación Argentina de la Mediana Empresa —CAME— y la Cámara Argentina de Comercio —CAC—, en cuyo artículo octavo se estableció que "Ratificando las condiciones especiales en las cuales desarrollan su actividad los trabajadores que se desempeñan en las empresas de servicios de call center para terceros y conforme las previsiones del art. 198 LCT las partes convienen que dichas empresas podrán contratar personal para prestar estas tareas en un régimen de jornada laboral de hasta seis días por semana, laborables de 6 horas diarias corridas y hasta un tope de 36 horas semanales”.
Dicha normativa estableció que “la hora que exceda del presente régimen de jornada deberá ser considerada hora extra y abonarse con el recargo de ley. El salario, en tales casos, se liquidará conforme al régimen de jornada acordada".
En base a ello, los magistrados determinaron que “para los trabajadores que se desempeñan en este tipo de actividad las partes colectivas han acordado una jornada máxima de 6 horas diarias y 36 semanales, circunstancia que echa por tierra la pretensión del actor, en tanto la misma parte de la base de que la jornada, en la actividad, es de 48 horas”.
Según entendieron los jueces en el fallo del 12 de noviembre pasado, no resulta aplicable al presente caso “el artículo 92 ter de la L.C.T., por cuanto si la extensión máxima semanal es de 36 horas, claramente la prestación de servicios del actor, superior a las 2/3 partes de esa cantidad, encuadra en las previsiones del artículo 198 de la L.C.T. y, desde esta óptica, no se podía pretender que se pagase el trabajo como si fuese de 48 horas”.
A su vez, el tribunal ponderó que en la última parte del artículo octavo del acuerdo convencional aludido, establece que “el salario, en tales casos, se liquidará conforme al régimen de jornada acordada”, por lo que “los trabajadores como el actor no tienen derecho a percibir su remuneración sino en función de la real extensión de su prestación, lo que diluye el fundamento del reclamo, en razón de que nadie tiene derecho a percibir haberes por servicios no prestados”.
Por último, al hacer lugar al recurso de la demandada, los camaristas resaltaron que “no surge de este expediente que la extensión máxima de 36 horas semanales se hubiese originado en alguna declaración de insalubridad efectuada por la autoridad de aplicación, único supuesto que habría implicado la razonabilidad de cobrar por servicios equivalentes a los de jornadas de 48 horas semanales”.
En cuanto al l rechazo de la multa prevista en el artículo 45 de la Ley 25.345, los jueces destacaron que artículo y el Decreto 146/01 establecen, respectivamente, una sanción pecuniaria a favor del trabajador, cuando el empleador no entrega los certificados previstos en el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, un procedimiento, constitutivo de la exigibilidad en concreto de esa sanción, cuya observancia estricta es indispensable para generar el crédito (arts. 896 y cctes. del Código Civil).
En relación a ello, los camaristas explicaron que luego de treinta días desde la extinción del contrato, el trabajador debe intimar por dos días la entrega del o los instrumentos. Vencido el plazo, nace la obligación del empleador remiso de pagar la multa, por lo que “ello no ocurre si se omite la intimación, o si ella es cursada junto con la comunicación del despido indirecto o en respuesta a la de despido, o se la formula en la audiencia del SECLO, ya que la iniciación del trámite conciliatorio implica la preexistencia de los créditos sobre los que versará”.
En dicho marco, y al comprobar que en el presente caso no se llevó a cabo la intimación en los términos y plazos previstos por el art. 3º del Decreto 146/2001, el tribunal decidió confirmar la decisión de grado.
Fuente: abogados.com.ar
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