Empleadora Despido con causa

Remarcan Requisitos que Debe Cumplir la Empleadora en la Comunicación del Despido con Causa
Al considerar que la empleadora no adujo en forma expresa cuáles fueron las actitudes de falta de contracción y de predisposición al trabajo ni los objetivos generales de la empresa violados con dichos comportamientos, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que no corresponde justificar la decisión patronal de despedir al trabajador.


En los autos caratulados “Ancaze Miguel Ángel c/ Telefónica de Argentina S.A. s/ despido”, la parte demandada apeló la sentencia de primera instancia que admitió la pretensión articulada.


Los magistrados que integran la Sala IX coincidieron con el juez de primera instancia en cuanto “consideró injustificada la medida rescisoria dispuesta por la empleadora, con las consecuencias que de ello se derivan”.


Al pronunciarse en tal sentido, el magistrado de grado “sostuvo no sólo que el telegrama rescisorio incumplía con las previsiones del art. 243 de la L.C.T., sino que, además las pruebas producidas no alcanzan a ser suficientemente convincentes para demostrar algún hecho injurioso por parte del actor que mereciera la pérdida de confianza de su empleadora”.


Los camaristas recordaron que “el art. 243 de la L.C.T. como derivación del derecho de defensa en juicio, recepta la obligación de claridad e invariabilidad de la causa del distracto, predeterminando la materia sobre la que versará, en caso de controversia, la actividad probatoria”.


En base a ello, los jueces determinaron que “la empleadora no adujo en forma expresa cuáles fueron las actitudes de falta de contracción y de predisposición al trabajo ni los objetivos generales de la empresa violados con dichos comportamientos, por qué era indebido el uso del mail corporativo para comunicarse, que situación se comunicó mediante el mismo, quienes participaron concretamente en las reuniones con el actor, que implica hacer campaña contra la empresa”, como así tampoco “se adujeron las circunstancias de tiempo (a excepción de la causal de envió de mail) , modo y oportunidad en que supuestamente se produjeron tales incumplimientos”.


En el fallo del 31 de octubre pasado, la mencionada Sala entendió que “los términos de la mencionada misiva no expresan en forma "suficientemente clara" los motivos en que se funda la ruptura del contrato, toda vez que las causales invocadas se exhiben genéricas e imprecisas, en tanto la demandada omitió individualizar con precisión la conducta desplegada por el actor que habría impedido la continuidad del vínculo, circunstancia que imposibilitó al trabajador ejercer en debida forma su legítimo derecho de defensa en juicio, previsto en el artículo 18 de nuestra Carta Magna”.


A su vez, el tribunal remarcó que “aun en el supuesto de haber quedado verificados los mismos, las conductas imputadas podrían haber justificado la aplicación de medidas disciplinarias proporcionadas a dicha sanción, mas no resultaban de una entidad suficiente, como para constituir una injuria grave que justificara el distracto, en los términos del art. 242 de la L.C.T. “.